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RESUMO DOS ASSUNTOS DE HOJE PRA QUEM TÁ NA CORRERIA:

Fala, Jobs!

Vamos usar uma frase diferente pra abrir essa edição. Acho que ela vai chamar sua atenção:

E o mais curioso é que essas decisões raramente parecem burras na hora.

O que acontece é que na maioria das vezes, a gente não decide com base no que é mais racional, mas sim no que é mais fácil.

A mente humana adora parecer lógica, mas a verdade é que ela prefere outra coisa: a preguiça. Na primeira oportunidade que ela tiver pra poupar energia e encontrar um atalho, ela vai fazer.

O nome disso? Viés cognitivo.

Seu líder, você, seu time, eu, seus pares, tio Zuck. Todos somos reféns desse mecanismo.

São padrões, mecanismos (o nome bonito é heurística, risos) de pensamento que foram úteis em algum momento da evolução, mas que hoje, em ambientes complexos, dinâmicos e cheios de nuance, viraram armadilhas disfarçadas de “intuição”.

Se a nossa carreira é uma somatória das nossas decisões, e essas decisões estão sendo construídas em cima de uma base completamente frágil, me parece útil que a gente pelo menos aprenda a reconhecer esses padrões.

Até que ponto isso nos ajuda ou atrapalha?

Esse é o nosso 1:1 de hoje.

Pensar dá trabalho (e evitar pensar dá mais trabalho ainda).

Você já deve ter visto isso acontecer.

➡ Aquela pessoa que é respeitada pra caramba e acaba sendo seguida sem muita contestação, mesmo quando está errada.

➡️ A reunião que termina com um consenso frágil só porque ninguém quis confrontar a primeira opinião lançada.

➡️ A contratação feita no “feeling”, porque a candidata parecia segura, articulada, com “cara de liderança”... Até começar o trabalho de verdade.

Porque aprendemos a justificar decisões com palavras bonitas. A buscar dados que sustentem o que já acreditamos. A interpretar silêncio como concordância…

No fundo, o que a gente protege não é a decisão em si. É a narrativa por trás dela.

Aquela história reconfortante de que “eu penso bem”, “sei pesar os prós e contras”, “sou alguém racional”.

Só que pensar, de verdade, dá trabalho. Cansa. 

Exige abrir mão do piloto automático e encarar perguntas incômodas. E, pior ainda, nos obriga a questionar o que parecia óbvio. Nesse mundo acelerado, ninguém quer carregar mais um ponto de interrogação na mochila.

É como se você passasse a vida inteira achando que tudo à sua volta é um pouco borrado quando está a alguns metros de distância. Até que, em uma consulta de rotina, você recebe o diagnóstico: miopia.

Na hora que você coloca os óculos pela primeira vez, a reação é quase sempre a mesma. Um susto e uma pergunta silenciosa: “Como eu não percebi isso antes?”

Com a lente certa, o que antes era embaçado agora aparece em full HD. É muito mais nítido.

É isso que eu quero provocar com essa edição. Te entregar uma nova lente. Uma perspectiva diferente, mais clara, mais lúcida. Que vai te permitir a pensar com mais intenção e errar com menos frequência.

O que eu posso te garantir: uma vez que você passa a enxergar os viéses que contaminam cada uma das suas decisões, é impossível "desver".

APRESENTADO POR LITTLE BEAN

95% dos brasileiros consomem café tradicional ou extraforte diariamente.

O que a maioria não sabe é que essa categoria de café pode conter defeitos como grãos mofados, podres e até mesmo galhos e folhas.

E o mais surpreendente: isso não é ilegal!

Quem prova se apaixona. Little Bean: feito para beber sem açúcar. ☕️

O mesmo erro que cometemos há mais de 100 anos.

Em 1920, o psicólogo Edward Thorndike conduziu um estudo que, à primeira vista, parecia banal: ele pediu a oficiais superiores que avaliassem soldados em uma série de características: inteligência, aparência física, liderança, confiabilidade, entre outras.

Mas o que ele descobriu virou um marco nos estudos sobre percepção.

Quando um soldado era avaliado como “bom” em um dos traços, por exemplo, se tinha boa aparência, os avaliadores tendiam a dar notas altas em todos os outros quesitos…

Mesmo que não houvesse evidência pra isso.

O mesmo acontecia no sentido contrário: uma má impressão inicial contaminava o restante da avaliação.

Thorndike chamou esse fenômeno de “efeito halo”, porque era como se um único traço positivo projetasse uma aura de excelência em volta da pessoa, distorcendo completamente a percepção dos demais atributos.

Esse fenômeno foi descrito por Thorndike como uma distância curta entre o julgamento emocional e o julgamento racional.

E isso continua verdadeiro — especialmente no ambiente de trabalho.

Você reconhece esse efeito quando:

• Aquela pessoa que fala bem nas reuniões automaticamente é vista como estratégica…

• A liderança confunde carisma com competência…

• Um candidato “com boa energia” recebe mais crédito, mesmo sem mostrar entrega concreta…

O mais perigoso? uma vez formada a primeira impressão, a gente não quer mais mudá-la.

Em 1946, o psicólogo polonês-americano Solomon Asch demonstrou isso com clareza. Em outro estudo, ele confirmou que a ordem em que as informações são apresentadas sobre uma pessoa afeta profundamente a percepção que formamos — mesmo quando o conteúdo é o mesmo.

Pessoas descritas como “inteligentes, industriosas, impulsivas, críticas, teimosas e invejosas” eram vistas de forma bem mais positiva do que aquelas com a mesma descrição em ordem invertida.

O que explicava essa diferença?

O viés da primeira impressão. A tendência de dar mais peso às primeiras informações recebidas e usar o restante apenas para confirmar aquilo que já acreditamos.

Ou seja: a primeira impressão vira lente.

Tudo que vem depois é interpretado com base nessa lente e dificilmente conseguimos enxergar a realidade de forma neutra de novo.

No trabalho, isso é um veneno silencioso.

Você conhece alguém novo no time. Ele começa bem, mostra iniciativa, apresenta segurança. E, a partir daí, você projeta um “potencial gigante”, mesmo que, com o tempo, os sinais objetivos não sustentem esse entusiasmo.

Ou o contrário: alguém te passa uma má impressão no início. E pronto. Você para de escutar com atenção, evita envolvimento e enxerga cada ação futura sob um filtro de desconfiança.

A questão não é evitar a primeira impressão. Isso é impossível.

A questão é reconhecer quando ela virou verdade absoluta na sua cabeça sem você perceber.

E isso não acontece só na primeira interação com alguém. Tem outros 3 vieses que operam no piloto automático e contaminam sua agenda, seus julgamentos e até as decisões relacionadas a carreira.

Aqui, não queremos só te mostrar o que são.

Queremos te ajudar a identificá-los no campo de batalha e entender como escapar deles antes que virem verdade absoluta.

PS: se você ainda não viu, postamos a gravação da aula zero do jobs club — aproveite enquanto ainda está liberada gratuitamente. O assunto de hoje está diretamente relacionado aos temas das últimas edições.

Você não vai se arrepender de separar um horário pra aprender com esses líderes de empresas como Google, Reddit, Ambev e iFood.

Os 3 vieses mais comuns no ambiente de trabalho (e como enfrentá-los).

1️⃣ Escalada de comprometimento

Um estudo clássico publicado em 1976 da Northwestern University revelou uma dinâmica curiosa: os participantes eram orientados a tomar uma decisão de investimento e depois descobriam que a empresa escolhida estava com desempenho ruim. A partir daí os pesquisadores apresentavam duas opções:

1. Cortar as perdas e admitir o erro

2. Dobrar a aposta para “fazer valer a escolha inicial”

Adivinha o que aconteceu?

A maioria escolheu investir ainda mais. Mesmo com dados indicando que a empresa não tinha futuro promissor.

Por que? Porque desistir parecia pior do que perder. Admitir que estavam errados doía mais do que perder dinheiro.

Esse fenômeno ficou conhecido como escalada de Comprometimento também conhecida como a incapacidade de abandonar um caminho ruim porque já investimos tempo, esforço ou reputação nele.

No ambiente de trabalho, esse viés é um dos mais comuns (e caros).

Você já viu isso acontecer:

• Um projeto que claramente não vai entregar o prometido, mas continua recebendo verba e atenção “porque já avançou demais”.

• Uma contratação que não deu certo, mas o gestor reluta em trocar “porque seria dar o braço a torcer”.

• Aquele sistema novo que todos odeiam, mas que ninguém desliga porque “já gastamos muito com isso”.

A escalada de comprometimento confunde persistência com teimosia.
E transforma más decisões em armadilhas permanentes.

Como evitar:

Antes de continuar investindo em qualquer iniciativa que está gerando dúvida, faça uma pausa e pergunte:

• Se eu estivesse começando do zero hoje, escolheria esse caminho?

• Esse recurso está sendo usado porque funciona ou porque já gastamos demais para voltar atrás?

E, mais importante: crie marcos de reavaliação antes da emoção entrar em cena.
Se toda decisão de continuidade depender de “sentimento” ou “intuição”, o apego sempre vai ganhar da lógica.

Na prática ✍️

Imagine que uma equipe de produto decide investir no desenvolvimento de uma nova funcionalidade para o app da empresa. O líder do projeto está super envolvido: defendeu a ideia no comitê, negociou orçamento, mobilizou desenvolvedores, vendeu internamente a visão.

Dois meses depois, os testes com usuários mostram que a funcionalidade não gera tração real. O uso é baixo, a curva de aprendizado é alta, e os feedbacks são mornos.

Só que, em vez de parar, o líder propõe “mais tempo”, “mais educação do usuário”, “um relançamento com campanha de marketing”.

O que está acontecendo?

A decisão de continuar não está mais baseada em dados.
Está baseada em proteger a própria reputação, justificar o esforço anterior, e evitar parecer “instável” por mudar de ideia.

Esse tipo de marco não engessa a equipe. Pelo contrário: dá liberdade pra tomar decisões impopulares sem parecer volúvel. Porque o critério já foi definido quando a cabeça ainda estava fria.

2️⃣ Erro fundamental de atribuição.

O cérebro humano adora histórias com vilões e mocinhos.

Por isso, quando alguém age de uma forma que nos incomoda, a explicação mais rápida (e mais tentadora) é assumir que “é do feitio da pessoa”.

Se um líder é agressivo em uma reunião, já rotulamos como arrogante.
Se um analista não entrega o relatório, rotulamos como desorganizado.
Se um liderado não participa da discussão, rotulamos como baixo engajamento.

Quase nunca pensamos primeiro no que pode estar acontecendo ao redor dessa pessoa.

Esse é o erro fundamental de atribuição: a tendência automática de atribuir o comportamento dos outros ao caráter, e não ao contexto.

E é muito mais raro se perguntar:

• Será que esse líder está sendo agressiva por que ela já viveu essa situação antes e precisa ser dura para evitar que a gente cometa o mesmo erro?

• Será que esse analistaestá sobrecarregada e teve dificuldade de pedir ajuda?

• Será que na verdade a ausência hoje envolve um problema pessoal que está tirando o foco do trabalho?

Entenda, o julgamento é quase que automático. O problema é que costumamos comprar sem questionar o julgamento, mesmo quando existem dados demais faltando.

Como evitar:

Antes de colar um rótulo em alguém, pare e pergunte:

• O que mais pode estar explicando esse comportamento?

• Estou avaliando um padrão real e recorrente ou julgando uma primeira análise como regra?

• Eu já expressei esse tipo de comportamento? Se sim, em que contexto?

E se ainda houver dúvida: converse antes de concluir.Pergunte antes de supor.
Escute antes de interpretar.

Na prática ✍️

Imagine uma coordenadora de marketing que tem sido mais impaciente nos últimos dias. Durante uma daily, ela interrompe o time, corta uma ideia no meio, e faz comentários diretos demais.

Nos bastidores, começam os comentários:
“Ela está difícil”, “Não sabe trabalhar em equipe”, “Mudou totalmente o comportamento”.

O viés se instala. O inconsciente coletivo toma conta…

E as relações começam a azedar.

Só que, em uma conversa mais próxima, um dos líderes descobre que ela está acumulando funções desde a saída de um gestor anterior. Está exausta. Não teve férias. E se sente pressionada a manter a performance da equipe mesmo sem estrutura.

Sem contexto, qualquer pessoa vira caricatura.

E decisões tomadas nesse modo, ainda que bem-intencionadas, geram perdas de confiança, retenção e performance.

3️⃣ Viés de confirmação

Temos uma ótima péssima tendência de ao invés de julgar argumentos com neutralidade, saímos à caça de argumentos que tendem a sustentar aquilo que já escolhemos acreditar.

Quando você acredita que vai conseguir fechar um contrato, qualquer progresso é sinal de validação. Quando você tem desconfiança sobre alguém, qualquer falha vira prova de que estava certo.

Esse é o viés de confirmação: a tendência de buscar, interpretar e lembrar informações de um jeito que confirma nossas crenças prévias, mesmo que os dados digam o contrário.

No corporativo, esse viés é muito perigoso porque ele dá a sensação de lucidez.

Você tem uma impressão, encontra sinais que “reforçam” essa visão, e pronto: constrói uma narrativa robusta na sua cbaeça. Mas completamente enviesada.

Você já viu isso acontecer:

• Um líder acredita que uma nova metodologia vai engajar o time e interpreta qualquer elogio pontual como “prova” de sucesso, ignorando os sinais de esgotamento.

• Uma diretora quer provar que a equipe precisa crescer e lê qualquer gargalo como justificativa, sem testar se o problema é estrutura ou processo.

Como evitar:

Antes de bater o martelo em qualquer decisão relevante, respira e se pergunta:

• Quais dados estou deixando de lado porque não combinam com o que quero acreditar?

• Se eu fosse obrigado a defender a ideia oposta, que argumentos usaria?

• Estou realmente analisando o cenário ou apenas defendendo meu plano original com palavras bonitas?

E o mais importante: normalize o ato de mudar de rota. Rever um plano não é sinal de fraqueza. É sinal de maturidade.

Na prática ✍️

Um gerente de RH está convencido de que o novo programa de bem-estar lançado no trimestre foi um sucesso. Ela vê os stories sendo compartilhados, escuta dois comentários positivos no café e recebe um elogio informal de uma liderança.

Quando o relatório de adesão mostra números baixos e a pesquisa interna aponta que a maioria nem entendeu o propósito do programa, a reação é imediata:

“É só uma curva de aprendizagem.”

A crença já está formada. Agora, qualquer dado que contradiga essa visão vira ruído.
E qualquer elogio vira confirmação.

Mas, em vez de insistir em uma nova campanha ou justificar o resultado com argumentos ensaiados, ele toma outro caminho.

Decide montar uma espécie de painel de escuta reversa:
Convida colaboradores de diferentes áreas, inclusive pessoas que mal interagiram com o programa, e propõe uma conversa aberta, com uma única regra:

“Quero entender o que vocês realmente viram. O que funcionou? O que não fez sentido? O que não chegou até vocês?”

Sem defender a ideia. Sem tentar ajustar a percepção alheia. Sem buscar “salvar” a iniciativa.

Ao escutar com intenção real, ele descobre padrões que estavam invisíveis anteriormente:

• O programa era bem-intencionado, mas não dialogava com os problemas do dia a dia.

• A linguagem usada soava institucional, distante.

• A ausência de líderes participando dava a sensação de que era “mais um projeto de RH”.

Ele não ajusta o conteúdo. Ele ajusta a abordagem.

Na próxima rodada, faz diferente:

• Cria uma trilha de construção colaborativa, com times opinando desde o início.

• Substitui termos genéricos por microintervenções práticas (como pausas guiadas, conversas com líderes, e rituais reais de desconexão).

• Engaja lideranças para darem o exemplo antes de comunicar para o time.

Resultado?

O programa vira assunto espontâneo na daily. A participação cresce sem esforço de campanha. E o time deixa de ver o projeto como um “benefício extra” e passa a enxergar como parte da cultura.

Acho que você já entendeu a dinâmica. Mas quero te ajudar a aplicar esses conceitos na sua tomada de decisão diária. Para isso criamos um prompt que identifica esses e outros vieses que podem estar contaminando sua decisão na nossa seção fluêncIA.

O objetivo é te fazer pensar, do jeito certo, antes de agir.

Se você acha que ainda podemos melhorar, por favor, não hesite em mandar o feedback!

Agora vamos curtir uma boa lista de recomendações! 🤙 

• 👀 Esse talk do Obama (sim, ele mesmo) alugou um triplex na minha cabeça.

• 😂 Quem nunca se sentiu assim, que atire a primeira pedra

• 🎵 Um country novo de um artista que quase ninguém conhece, ainda “sendo lançado”, mas que criou uma música incrível. Aposto que vai estourar em breve.

• 🎶 Um rap diferente de provavelmente todos os outros que você já ouviu — mas um bom som (e um clipe criado com AI há 1 ano).

• 🎸 Uma das músicas mais bonitas do ano 2000 regravada com dois violões e uma voz rasgada que encaixou perfeitamente. E aí, você prefere violão ou piano original?

📌 Prompt para diagnóstico de viés cognitivo em decisões profissionais:

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