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OS 4 PRINCIPAIS PONTOS SOBRE O QUE VAMOS CONVERSAR HOJE:

Fala, Jobs!

Eu adoro como os temas do the jobs literalmente brotam no meio do meu dia a dia.

Na 4ª-feira da semana passada, eu encontrei a Rafa. Nós nos conhecemos desde 2015. Ela é uma super profissional muito mais sênior do que seus 31 anos sugerem e hoje lidera uma equipe de +50 pessoas em uma das maiores multinacionais brasileiras.

O almoço que era pra durar 1h durou 3h (conversa ruim nunca dura tanto, risos) e entre as inúmeras coisas que conversamos, foi um consenso claro de que uma em específico deveria virar uma edição do the jobs.

O consenso foi claro, porque foi sobre algo que aconteceu com uma pessoa que a Rafa lidera, que também aconteceu com a Rafa antes de ela liderar equipes e também comigo — ou seja: um erro comum, mas que, por algum motivo, ainda acontece com frequência.

_{Preciso deixar claro que o nome da Rafa não é Rafaela (ela me pediu pra não entrar em detalhes, porque existem muitos leitores do the jobs que trabalham na mesma empresa e isso evitaria apontar dedos pra alguém).}

A conversa começou com a Rafa falando sobre uma reunião 1:1 que teve com um liderado dela.

Esse rapaz é um bom colaborador, profissional novo que demonstra potencial — vamos chamar ele de Pedro.

No 1:1, o Pedro confessou pra Rafa que “o líder da outra área com a qual ele interage não reconhece a proatividade e as propostas que ele traz”.

E a Rafa sabia do que o Pedro estava falando, porque ela é próxima do líder da outra área.

O resumo da história é que o Pedro achava que estava sendo super proativo e ajudando.

O que o Pedro não sabia é que ele estava, mesmo com toda a boa vontade de querer ser diferente, tirando o foco de uma algo mais relevante e urgente pra pensar em coisas novas que não eram necessárias no momento.

Por favor, não nos entenda errado aqui: proatividade é positiva e necessária. Só que sugerir coisas novas e com isso desconsiderar a prioridade é uma ótima maneira de mostrar que você ainda é um profissional júnior.

Quando a Rafa falou pra mim dessa situação do Pedro, eu confessei pra ela que já passei por algo muito parecido — e ela respondeu: “nossa, eu também”. É um erro comum.

Enfim… A Rafa deu esse feedback pro Pedro, contou a história de que ela passou por algo positivo e ele se frustrou. O Pedro continua no time, mas foi visivelmente impactado.

A partir daí a nossa conversa focou em entender “como podemos fazer nosso time estar em um ambiente com ótimas referências e barra alta a ponto de conversas difíceis serem estimuladores e não âncoras”.

Toda essa história por si só já é um belo aprendizado — por isso iniciei a edição de hoje com ela — e ela também foi o que gerou o tema de hoje: como liderados e líderes podem aprender a viver em um ambiente de barra cada vez mais alta.

Não tenho a fórmula certa pra isso e acredito que você precisa desconfiar de qualquer pessoa que te dê uma resposta pronta sem ter seu contexto… Mas eu encontrei uma bela referência.

Usei IA pra fazer uma baita pesquisa. Perguntei coisas como “onde posso buscar referências de alto nível de excelência exigido” e “os principais ambientes do mundo onde se mantiveram nível altíssimos de entrega por um período prolongado de tempo” e, depois de uma longa conversa com o GPT e o Perplexity, encontrei uma referência que foi até difícil de acreditar que era real. Você vai entender, olha isso:

Anson Dorrance, o 2º colocado nesse ranking, foi o técnico do time de futebol feminino da Universidade da Carolina do Norte de 1979 até 2024. Sim, foram 44 anos.

Nos 44 anos liderando essa equipe, ganharam 22 dos 44 títulos que disputaram; venceram 89,3% dos jogos; jogaram as finais por 20 anos seguidos e chegaram a bater mais de 100 jogos invictos 2 vezes (100 jogos são 3 anos sem perder nenhuma partida e elas fizeram isso 2 vezes).

E sabe o que é o mais absurdo nessa história toda?

O Anson fez isso no modo hard: trocando completamente o time a cada 3 ou 4 anos (lembre-se: é um time universitário).

^{PS: escolhi o Anson em vez do primeiro colocado, Larry, por três motivos. O primeiro é que o Anson tem mais de 1.000 vitórias e o Larry tem 332. O segundo é que tem muito mais material de referência disponível pra estudar do Anson do que do Larry. O terceiro é que o Anson também comandou a seleção feminina profissional dos EUA e levou elas ao primeiro título mundial em 1991.}

Hoje, vamos aprender sobre como o Anson conseguiu algo que provavelmente ninguém nunca conseguiu na história: liderar uma equipe por 44 anos se mantendo como o melhor durante todo esse tempo.

E o melhor: como traduzir isso pro nosso mundo profissional.

Em outras palavras: hoje, vamos falar sobre como as dificuldades do Pedro, da Rafa e meu podem ser endereçadas com referências como a do Anson.

A edição de hoje é daquelas que te faz ganhar pontos quando você compartilha com a turma, porque todo mundo vai adorar conhecer essa história.

^{Eu me comprometi tanto nessa pesquisa que assisti esse vídeo que tinha apenas 2 views em 1 ano pra ouvir mais sobre o Anson, risos. No final da news deixei recomendações de podcasts, caso queira ouvir mais.}

Ah, e antes de mergulharmos na big idea de hoje, preciso muito da sua ajuda pro the jobs ser ainda melhor. É só responder essa enquete aqui:

Os princípios do técnico mais vitorioso da história (que você nunca ouviu falar).

Durante 44 anos, o Anson venceu 18 de cada 20 jogos que seu time jogou.

Existe muita coisa pra aprender nisso. Existem rituais, existem princípios e existem frameworks.

Hoje, vamos traduzir a filosofia do Anson em 3 princípios que formam essa máquina imbatível que ele criou — e é importante já começar dizendo que, por baixo desse motor, haviam princípios explícitos, como o “DON’T WHINE” (“não reclame”)… Você vai entender.

Esse é o “método Anson Dorrance” de 44 anos de vitórias:

1️⃣ O caldeirão competitivo.

Esse é o coração do sistema dele. É um mecanismo de medição e comparação diárias que não te deixaria escapar da realidade: todo treino pontuado, ranking publicado, todas as atletas sabendo exatamente em que posição estavam no fim do dia.

Antes era um papel, depois virou planilha exposta na TV pra todo mundo:

Todo treino virou uma arena com placar e tudo era mensurado e tabulado, manualmente, todo santo dia. O objetivo não era “só saber”, mas sim mover o comportamento pela visibilidade.

A provocação aqui não é “crie um ranking e exponha a empresa inteira” (embora fazer isso em algumas áreas será muito benéfico). A provocação está ao entender o conceito. Permita-me:

🎖️ Líderes: O que você teme mais: perder popularidade ao mostrar um ranking diário ou descobrir que seus padrões não eram tão claros assim? E outra provocação: Hoje existe um “o que significa vencer” para cada função ou você está pedindo esforço sem ter um placar claro?

🪜 Liderados: Você gostaria de ver sua posição todos os dias ou prefere uma ambiguidade pra proteger seu ego? Isso mostra quão comprometido você está com a excelência.

Outra pergunta legal pra pensar por aí: se você descobrisse hoje que caiu no ranking da última semana, qual comportamento mudaria amanhã? Você consegue responder sem “culpar o contexto”?

Agora vem a melhor provocação: sua empresa não precisa aplicar o caldeirão… Você pode aplicar o conceito caldeirão com você mesmo. 😉

➡️ Consequência 1 do caldeirão competitivo: transparência radical.

Todo mundo sabe onde está.

O conceito por trás disso é que ver a verdade gera urgência e direção. Você não pensa se precisa agir, você pensa como agir.

Essa frase do Anson ilustra isso muito bem: “todas as jogadoras sabem que sou eu + elas contra os números”.

E aqui preciso reforçar um ponto muito muito muito relevante e que vou falar na lata: essa transparência abre espaço pra turma começar a julgar outras pessoas, porque nós vemos um resultado diferente do esperado e criamos, em nossas mentes, algum motivo pra isso. Por favor, tire 2min pra ler esse texto aqui. Ele é curtinho e foi responsável por transformar completamente como eu lidero pessoas.

➡️ Consequência 2 do caldeirão competitivo: ego “desprotegido”.

O Anson sempre focou muito em romper narrativas vitimistas: "não tive chance”, “tal pessoa não gosta de mim”, “tive azar” etc. Essas narrativas nunca vão desaparecer, mas ele aprendeu a sempre trazer a conversa para o dado coletado e para o que está sob o controle das suas ações.

É como se fosse um “encontro precoce com a verdade” — e isso incomoda muito nosso ego. Uma principal pergunta que me fiz aqui e que pode ser útil pra você foi: “qual história confortável pro meu ego eu estou tolerando no meu time ou sobre mim mesmo?”.

Isso se traduz pro nosso dia a dia quando enfrentamos conversas difíceis, por exemplo.

➡️ Consequência 3 do caldeirão competitivo: reconhecimento inteligente.

Esse método do caldeirão captura a hora exata em que alguém faz algo certo (ou errado) e dá nome ao comportamento.

Isso é um princípio de gestão muito importante também no mundo corporativo: quanto mais próximo o feedback for dado do momento em que a situação aconteceu (e quanto mais específico ele for), maiores as chances dele surtir efeito.

Essa consequência é uma boa provocação àquelas pessoas especialistas em apontar problemas, mas não tão boas em ensinar pelo acerto, sabe?

Isso se traduz pro nosso dia a dia quando começamos a registrar comportamentos que geram bons resultados (por exemplo, um processo de preparação antes de uma reunião com novos clientes).

2️⃣ Pressão na preparação.

O Anson sempre deixou muito claro que existia uma diferença entre jogar e competir: saber executar a técnica sob pressão é outra coisa.

E é exatamente por isso que o treino precisava ser mais difícil que o jogo. Ele simulava adversidade como ninguém: tempo e clima, interrupções, marcação, cansaço etc. Tudo isso pro dia do jogo parecer mais fácil que o treino.

A tradução disso pra nossa rotina de trabalho é bem simples: quanto e como você realmente “treina”? Ou melhor: como você faz as coisas mais básicas do seu dia a dia? Será que você treina só pra reunião trimestral que tem com o diretor e CEO ou você se prepara pra todas as outras dezenas de reunião que faz por semana?

Quer ver uma ideia legal que eu costumava aplicar em algumas situações no meu último cargo de executivo?

Criar o “comitê vermelho”: eu juntava 2 ou 3 pessoas diferentes, apresentava meu projeto e essas pessoas tinham que derrubar a ideia (pensar em cenários adversos, riscos, suposições etc.) de alguma maneira.

Quer ver ainda outra sensacional? O chaos monkey do Netflix.

3️⃣ A seleção natural da cultura.

Valores claros atraem pessoas mais alinhadas.

Ao mesmo tempo, valores claros expulsam pessoas menos alinhadas.

E isso é muito bom. O Anson diz que aprendeu ao longo de todos esses anos que existem pessoas que não querem fazer parte dessa cultura — e que, pra ele, está tudo bem, contando que não estejam lá dentro.

O problema aqui é que isso, no mundo corporativo, não acontece. Quantos líderes que você conhece e que repetidamente toleram comportamentos medíocres sem um plano claro de acompanhamento e melhoria? Eu conheci vários.

Tem ainda outro problema enorme aqui também: muitas pessoas entram em empresas sem ter a clareza dos valores dessas empresas. É como se você pedisse pra jogar um jogo sem conhecer as regras (e com a chance de não gostar delas).

Tudo que o Anson criou se resume nisso:

A competição diária gera dados e a transparência escancara os dados pra gerar urgência pra tomar ação.

A verdade (sem ilusões) acelera o desenvolvimento e o reconhecimento reforça comportamentos que antecipam resultado.

A pressão no treino prepara para o jogo real. A cultura fixa o padrão (atrai os certos, expulsa os errados) e o ciclo se sustenta.

Se você remove uma dessas peças, é como um furo no balde — ele nunca vai encher.

• Sem transparência, a competição vira fofoca.

• Sem verdade, os dados viram enfeite.

• Sem reconhecimento, o esforço não se sustenta.

• Sem pressão, o treino engana e o resultado no jogo decepciona.

• Sem cultura clara, o corte parece capricho — e o padrão se dissolve.

Agora, vem a melhor parte: como podemos aplicar esse conteúdo pra nossa carreira, potencializando isso com inteligência artificial?

A seção “fluêncIA” é uma seção exclusiva pra assinantes, mas hoje nós disponibilizamos o acesso dela pra você que lê o the jobs gratuitamente também.

Vamos nessa — mas, antes, um recado rápido do nosso parceiro D4U Immigration.

APRESENTADO POR D4U IMMIGRATION

💼 Quanto vale a sua carreira nos EUA?

Se você é um profissional qualificado, sente que o mercado brasileiro não valoriza seu potencial — e já pensou em trabalhar fora — os números falam por si.

No Brasil, um engenheiro ganha em média R$ 8 mil. Nos EUA, a mesma função chega a US$ 7.500 (R$ 40,5 mil) — quase 5x mais. Além disso, o custo de vida em muitos itens é proporcionalmente menor.

A D4U Immigration ajuda brasileiros a iniciarem sua jornada internacional rumo aos EUA. E, como diferencial, oferece mentoria de carreira, preparando currículo e narrativa para o mercado americano.

Para muitos, o visto EB-2 NIW é o caminho dessa transição — com Money Back Guarantee (sua jornada ou seu dinheiro de volta) e parcelamento em até 12x.

👉 Se você já pensou em trabalhar fora, veja o que a D4U pode fazer por você.

Agora sim, vamos entender como usar Inteligência Artificial pra potencializar os insights de hoje:

Existe uma nova carreira se desenhando…

E é exatamente pra isso que criamos essa seção da newsletter: os profissionais mais preparados para a nova era do trabalho são os que aprendem a usar a inteligência artificial também nas soft skills.

1️⃣ Prompt do Caldeirão Competitivo: como adaptar o conceito do Anson pro seu dia a dia.

2️⃣ Prompt do “Comitê Vermelho”: como usar a inteligência artificial para tentar detonar seu trabalho ou apresentação e, assim, melhorar tudo que você pode questionar.

• 👀 Eu citei um texto rapidamente no começo da newsletter, mas como essa é a seção de indicações, dá pra aprofundar um pouco mais: eu voltei a escrever uma newsletter que é bem mais pessoal do que o the jobs, é essa daqui — e esse último texto foi provavelmente o mais importante que eu já escrevi até hoje na vida, porque fala sobre 2 princípios que me transformaram completamente.

• 🥱 Quando descobri que tinha essa história de que “quando tem travessão o texto é escrito pelo GPT” fiquei puto — mas faz parte (travessão intencional, risos). Eu escrevo desde 2021 com travessão e é gramaticalmente correto.

• 📚️ Pra aprofundar no tema do Anson, eu pesquisei bastante coisa. Você pode encontrar mais conteúdo sobre ele aqui, aqui, aqui, aqui, e também aqui.

• 😆 Kkkkkkkk não preciso falar mais nada, ri demais com essa.

• 🎵 Aquele countryzinho relax da semana tá na sua mão pra você ouvir, enjoy. PS: a playlist tá saindo do forno.

• 🎶 Se você não falar que isso é uma das versões não originais mais incríveis que já fizeram na história, existe algo de errado com você.

• 🎸 Se você curte “Back in black” do AC/DC, você precisa ouvir essa versão. Ela é melhor que a original e sim, eu pensei antes de escrever isso.

• 🎥 Depois de centenas de votos a favor, o primeiro episódio da construção da nossa empresa tá no ar. Deixe seu comentário lá sobre o que quer ver!

Se você acha que ainda podemos melhorar, por favor, não hesite em mandar o feedback!

Nos encontramos na semana que vem — e espero que você consiga traduzir essa edição para o seu dia a dia.

Se eu puder ajudar com algo, não hesite em me mandar uma DM e dizer que veio do the jobs.

🆘 Ou, se for algo mais técnico, clique aqui pra falar com o nosso suporte. Eles resolvem rapidinho.

Um abraço e let’s f*cking go,

Digo Lemos.

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