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OS PRINCIPAIS PONTOS SOBRE O QUE VAMOS CONVERSAR HOJE:

Fala, Jobs!

Eu quero começar o nosso 1:1 de hoje te contando sobre uma conversa que tive com um colega, que era meu par, e que provavelmente foi o pior feedback que eu já recebi na vida.

E o mais curioso: não foi o pior feedback pelo fato de eu ter recebido uma super crítica ou nada assim.

A história é a seguinte:

Eu tinha acabado de ser promovido. Um dos meus pares era um gerente que liderou equipes há 10 anos em uma multinacional e que estava ralando pra se encaixar no mundo de startups. Mesmo com a experiência em grandes corporações, ele não estava alcançando bons resultados atualmente. Vamos chamar ele de Manoel.

Comecei a participar das mesmas reuniões de tomada de decisão que ele já participava. Pode ser uma leitura errada minha, mas senti que o Manoel ficou incomodado, por algum motivo, com a minha presença lá.

Sabe quando tem uma pessoa no seu trabalho com quem você parece ter algum problema, mesmo não sabendo colocar em palavras? As interações são estranhas, não existe muita troca, zero abertura pra conversas com medo de piorar a situação…

E chegou o momento em que eu e o Manoel precisaríamos tocar um projeto juntos. Em resumo, o nosso líder pediu, em uma reunião com nós dois, para coordenarmos a construção de uma nova ferramenta que envolvia dados da área dele e da minha também.

No mesmo dia, o Manoel me mandou uma mensagem pra fazermos uma reunião. Achando que era sobre o projeto, cheguei preparado e, na hora da reunião, uma surpresa:

Dali pra frente, a minha vontade foi ligar o f*da-se, mas insisti em outras conversas com ele, além de mantermos uma frequência dia sim/dia não pra fazer acontecer. O projeto rolou, mas a relação nunca ficou boa.

Parece que aquela primeira conversa que o Manoel puxou só piorou tudo.

Cheguei a contar essa história pra algumas outras pessoas de fora do trabalho e uma coisa ficou clara: as pessoas não sabem ter conversas difíceis. Quase ninguém sabe dar um bom feedback.

O Manoel me deu o pior feedback da minha vida: um feedback confuso, com um provável viés pessoal, não embasado em dados e que, na verdade, só dificultou a construção de uma relação.

Eu preferi o feedback que recebi em 2017 que meu líder falou que eu era um moleque e me perguntou se eu queria ser demitido (depois de eu ter dado uma resposta cruzada pra ele, mesmo acreditando que tinha motivos, risos). Juro que preferi esse.

O nosso 1:1 de hoje entra nos detalhes de como fazer com que feedbacks (conversas sobre melhorar algo) sejam, na verdade, fatores multiplicadores para melhores relações.

Você já deve ter percebido que as edições dos últimos 3 meses do the jobs têm uma seção sobre Inteligência Artificial aplicada à Carreira ao final. Essa é uma mudança que veio pra ficar: não existe carreira sem IA daqui pra frente…

Mas, mesmo assim, muita gente ainda não sabe como integrar IA ao seu dia a dia. Na última edição, fizemos uma enquete que tá perto de bater 1.000 resposta. 1.000 pessoas que demonstraram interesse em um curso nosso sobre Inteligência Artificial… Mas em um curso que vai muito além do básico (“como usar IA pra fazer atas de reunião”, risos).

Esse é um recado rápido pra te dizer que estamos construindo essa solução, a peça que faltava, pra ser o seu “copiloto de carreira”. Ao longo das próximas semanas, vamos deixar enquetes rápidas aqui pra vocês nos ajudarem a construir esse produto. Contamos com você.

Agora sim, vamos para a big idea?

O superpoder de ter boas conversas difíceis.

Conversas ruins atrapalham suas relações no trabalho. Isso é um fato.

Quase todo mundo já saiu de um feedback se sentindo menor, pior. Não porque errou de fato, mas porque foi esmagado pela forma. Foi o que aconteceu comigo naquela conversa horrível com o Manoel.

Inclusive, isso daqui foi a salvação que me fez não mandar o Manoel à m*rda e, na verdade, insistir em construir uma boa relação (clique para ler).

Ele não trouxe fatos, não trouxe exemplos, não trouxe clareza. Só deixou no ar que “precisávamos nos comunicar melhor”, mas ainda largou uma frase insinuando que não éramos amigos e que ele não tinha interesse nisso. Caos completo, risos.

Nosso cérebro interpreta esse tipo de coisa como ataque, principalmente quando recebe assim, do nada. Você fica tentando adivinhar o que fez de errado, começa a se defender mentalmente, procura brechas nas palavras do outro. Em vez de se abrir, você se fecha.

Você acaba ouvindo não pra entender, mas pra responder e se defender.

Feedback sem clareza, como o do Manoel, ativa desconfiança. Em um minuto, o que poderia ser uma oportunidade de construção vira um baita gatilho de defesa.

Depois de bons anos recebendo e dando feedbacks, juntei muitas referências e criei uma regra de bolso que virou praticamente um checklist com 6 principais pontos.

Acredito que vai ser bastante útil pra você.

1️⃣ Feedback precisa direcionar a uma ação positiva.

Essa é a regra de ouro (que o Manoel ignorou).

Se a pessoa sai da conversa se sentindo mal ou sem clareza do que pode fazer de diferente, ela só foi alvo de um julgamento disfarçado de feedback.

Feedback útil aponta para o futuro. Não dá pra comunicação focar no problema ou erro. Ela precisa abrir espaço para evolução.

Você pode falar que “o relatório foi mal feito”, ou você pode falar que “o relatório trouxe pontos relevantes, mas a estrutura deixou algumas partes confusas e repetitivas” e complementar com “tenta organizar em seções mais claras e revisarmos juntos a versão final”, por exemplo.

O primeiro comentário paralisa, o segundo gera movimento. Meio óbvio, né?

No caso do Manoel, ele me disse que precisávamos comunicar melhor, mas nunca explicou como. Se eu fosse um pouquinho mais ansioso, eu sairia daquela conversa com a certeza de que havia algo de errado comigo.

2️⃣ A credibilidade de quem fala influencia no quanto o feedback vai ser ouvido.

Essa talvez seja polêmica, mas é total vida real. Vou direto ao ponto aqui:

Feedback quase nunca é recebido de forma neutra. As palavras sempre vão chegar acompanhadas do histórico e da imagem construída da pessoa que falou o feedback… E aí fica claro o seguinte: se não existe confiança, qualquer crítica vai parecer um ataque.

É só olhar o caso do Manoel. Ele não tinha construído credibilidade comigo e também não tinha um bom histórico na empresa. Pelo contrário: nossas interações anteriores já eram estranhas, cheias de ruído e com pouca abertura; e ainda tinha um adicional: ele não estava conseguindo bons resultados.

Então, quando ele tentou dar feedback, soou mais como provocação ou como um atestado de que se sentia ameaçado do que como uma tentativa de orientação profissional pra mim.

Se o meu líder me falasse nas mesmas palavras, eu ainda acharia o feedback horrível, mas com certeza ouviria mais e tentaria entender melhor. O histórico conta muito, quer você goste ou não.

3️⃣ Feedback precisa ser um diálogo, não um monólogo.

Você já deve ter cruzado com aquela turma que acha que feedback é palestra: uma fala longa, unilateral, que só serve para a outra pessoa se defender ou se calar. Isso obviamente não funciona. Feedback é (ou deveria ser) uma conversa.

Você compartilha sua observação, ouve a visão do outro, e juntos desenham próximos passos.

“Ah, mas se eu sou o líder, eu preciso falar pra pessoa e ela precisa ouvir, porque eu sei mais”. Ok, então. Fique à vontade pra continuar construindo uma relação medíocre.

Se você pensa assim, talvez seja orgulho ou medo de ouvir um questionamento? Talvez a preguiça de conversar com uma pessoa menos experiente? É… Talvez a liderança não seja pra você mesmo.

Antes de aprofundar nos próximos 3 itens, um recado dos nossos parceiros da Adyen:

APRESENTADO POR ADYEN 

Cultura vale quanto no mercado de trabalho?

Pra você, quanto pesa a cultura de uma empresa na hora de escolher um novo emprego?

Ou seja: não é só sobre remuneração, é sobre o jeito de trabalhar — e, claro, isso inclui empresas que oferecem pacotes competitivos.

A Adyen é uma delas: lá, o time segue sua própria Fórmula Adyen, em que colaboração fala mais alto que ego, equipes globais resolvem desafios juntas e a diversidade não é discurso — é prática.

Essa cultura faz talentos escolherem ficar e até voltar, porque sabem que propósito importa tanto quanto crescimento.

• Se você quer viver essa cultura no dia a dia, o time comercial da Adyen está crescendo e busca profissionais seniores, com inglês avançado e experiência em fintechs.

👉 Faz sentido pra você? Então é só clicar aqui.

VOLTANDO À BIG IDEA:

4️⃣ Contexto importa tanto quanto o conteúdo.

Não é só “ter a frase certa na ponta da língua” ou “saber exatamente o que falar”. A mesma frase pode soar como cuidado ou como agressão dependendo de quando e onde ela é dita.

O contexto pode envolver o lugar (feedback em público, por exemplo, é quase sempre um erro, porque mais humilha do que orienta), mas também pode envolver o momento (logo após o conflito ou uma tensão, o feedback vira, na real, munição) ou o estado emocional (tanto de quem fala quanto de quem ouve — você sabe que as coisas batem diferente quando você está cansado/a ou ansioso/a).

Vai adiantar pouco pensar nas palavras certas sem considerar esses 3 pontos.

E aproveitando o tema “palavras”, preciso reforçar aqui: ser específico é obrigatório.

Considere o contexto, obviamente, mas sempre seja específico nas palavras. Um exemplo simples é comparar “você precisa melhorar seu relacionamento com o time” com “na última reunião, você interrompeu 3x seu colega e isso travou a discussão, além de deixar o time desconfortável”. Justo?

5️⃣ Não espere pra ter essas conversas.

Feedback não é vinho: ele não melhora com o tempo. Risos.

O modelo antigo de esperar uma avaliação trimestral, semestral ou anual pra falar tudo de uma vez é o exemplo clássico desse erro.

O ideal é dar feedback o quanto antes, de preferência no próximo 1:1 ou até mesmo em uma conversa rápida, enquanto a situação ainda está fresca. Quanto mais próximo do fato, mais claro fica o que precisa ser ajustado, e maior a chance de gerar ação.

Não precisa ser um gênio pra entender que guardar um feedback por dias ou meses vai ser pior do que dizer “sobre o que aconteceu hoje mais cedo ou ontem”, por exemplo.

6️⃣ Feedback precisa de follow up.

Quando o feedback não tem acompanhamento, você tá errando. É tipo retorno ao médico, sabe? Precisa rolar.

Você fala bonito, até cria expectativa, mas se nunca mais volta no assunto, a mensagem morre. O verdadeiro impacto está menos no momento do feedback e muito mais na cadência de acompanhamento.

A pessoa tenta mudar, mas sem reforço ela não sabe se está no caminho certo. O retorno fecha o ciclo e ajuda a consolidar o aprendizado.

Sem contar que quando você volta ao tema, mostra que realmente se importa com a evolução do outro, e não só em criticar. Isso constrói muita confiança.

Se você considerar esses pontos, eu aposto muito alto que você vai se comunicar melhor que 95% das pessoas. É uma loucura o quanto a régua ainda é baixa, mesmo em grandes corporações e multinacionais.

E isso é notícia boa pra gente. Fica mais fácil se diferenciar.

Nós criamos alguns prompts que vão te guiar pra ter melhores conversas, dar melhores feedbacks. Eles estão logo depois da nossa seção de indicações.

• 📚️ Pra aprofundar no assunto, assista esse vídeo dessas 2 lendas, Adam Grant e Andrew Huberman.

• 👀 Esse post (clique aqui) que escrevi no Substack deu uma leve “viralizada”. Atingiu 2.500 pessoas, sendo que ainda não tinha nem 1.500 assinantes. Aposto que você vai gostar.

• 😆 Kkkkkk essa movimentação é muito boa.

• 🎵 Já te mostrei essa mistura de country com rap? Caraca, gostei demais. Se já mostrei, vale ouvir o álbum novo desse rapper. Tem mais umas 4 tão boas quanto essa.

• 🎶 Esse daqui faz parte dos vídeos impossíveis de não transmitirem uma boa energia.

• 🎥 Nós começamos a documentar a construção da nossa startup. Acompanhe tudo clicando aqui!

Agora sim, vamos à seção de Inteligência Artificial aplicada à carreira:

Inteligência Artificial não é uma ferramenta, é parte da sua rotina. Ou, pelo menos, deveria ser — e é exatamente por isso que criamos essa seção.

Vamos aos prompts:

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