Boas-vindas às novas 119 pessoas que se inscreveram na better work na última semana! Agora, somos 121.717 futuros&novos líderes construindo a maior comunidade de carreira do Brasil.
👋 UMA ÓTIMA SEMANA PRA NÓS!
Tem sempre alguém que é a pessoa preferida do chefe e nós gostamos de ir além da primeira leitura superficial (que é achar que os preferidos são o que “puxam saco”).
A nossa aposta é que os preferidos, muitas vezes, são os profissionais que sabem ler pessoas e cenários.
São as pessoas que notam que o chefe, por exemplo, se irrita com surpresa, não com erro; que ele decide por dados, não por narrativa; ou que ele quer ser informado, não consultado.
E, notando isso, tudo que essas pessoas entregam depois fica naturalmente alinhado, enquanto você continua gerando atrito em lugares que não vê.
É óbvio dizer que a confiança se perde com grandes erros. Não é tão óbvio dizer que a confiança que seu líder tem em você vai se erodindo com pequenos detalhes (que, muitas vezes, não são nem erros), porque todo líder tem uma “hierarquia invisível de incômodos”.
No nosso 1:1 de hoje: vamos mapear 9 comportamentos observáveis do seu líder. Enxergando como ele consome informação, toma decisão, reage a risco, o que considera qualidade etc. e adaptando isso pra forma como você trabalha, você vai reduzir muitos atritos nessa relação e acelerar a construção de confiança e credibilidade.
A edição dessa semana é um guia, passo a passo, de como mapear as preferências do seu líder e entrar pra lista de pessoas que facilitam o trabalho dele.
E, por último, o ponto mais importante: com esse mapeamento, você pode usar IA pra adaptar suas entregas à forma que seu líder trabalha.
Os 5 prompts mais úteis pra seniorizar sua comunicação e entregas.
Sim, esse é um print da Rafa, membro do Better Work Club, falando de um dos prompts que compartilhamos na nossa comunidade.
Nós selecionamos 5 prompts incrivelmente úteis pra quem trabalha no mundo corporativo e disponibilizamos eles pra vocês. Isso é só um gostinho de tudo que vamos entregar na aula prática ao vivo (e gratuita) que vamos fazer na terça-feira que vem, 19/maio, às 19h30.
É só clicar aqui no link ou nesse botão abaixo pra acessar.
🔵 Já salvou seu alarme por aí pra 19/maio, terça que vem, às 19h30? A aula é gratuita, mas não vai ficar gravada. Se você está no mundo CLT e quer aprender a integrar IA à sua rotina de diferentes maneiras, você não pode perder.
Você não precisa ser programador, nem ter conhecimento técnico pra saber usar a IA muito bem. Você só precisa de um passo a passo claro com quem já faz acontecer.
Nos encontramos na terça que vem!
🔵 O PROMPT DA SEMANA
“Com base nas nossas conversas e no quanto você já conhece sobre mim, me diga: eu já superei o meu papel atual? Não em termos de habilidade, mas em termos de quem eu estou me tornando versus quem o trabalho precisa que eu seja? Não invente respostas se identificar que não tem dados suficientes pra responder.”
Copie e cole esse prompt na sua ferramenta preferida de IA, mas lembre-se: esse prompt só realmente funciona com a ferramenta de IA que mais tem seu contexto profissional. Esse é um prompt que leva em consideração o padrão por trás das suas interações com a IA (e se você ainda não tem boa parte do seu contexto pessoal e profissional em uma IA, você está ficando pra trás).
🔵 BIG IDEA
Um mapa pra entender melhor os nossos chefes (e ganhar mais influência).
Essa daí é a Claire Hughes Johnson. Por mais de 16 anos, ela foi VP no Google e COO na Stripe (só isso já deveria dar o peso do currículo dela).
Ela tem um “hack” de carreira que, nas suas próprias palavras, deveria ser óbvio: líderes deveriam criar documentos estruturados para seus liderados sobre como preferem trabalhar, que informações querem, qual o ritmo de comunicação (você pode ler o documento dela e se inspirar nele aqui).
Mas pouquíssimos líderes fazem isso e muitos que tentassem fazer provavelmente responderiam de um jeito genérico, porque nem todo mundo tem clareza sobre seus próprios padrões.
Em outras palavras: seria ótimo e simples “perguntar e receber uma resposta”, mas você não pode contar só com diálogo pra entender como seu líder trabalha.
É aqui que entra a observação, porque todo líder tem uma hierarquia invisível de incômodos.
Não é o mesmo que estilo de liderança, não é sobre ser formal ou rápido... É sobre saber onde você não pode errar (ou saber onde os erros pesam mais pro seu líder).
Alguns chefes toleram atraso, mas não toleram surpresa. Outros toleram erro, mas não toleram falta de senso de dono. Tem chefe que aceita material feio se o raciocínio for sólido, e tem chefe que não aceita raciocínio fraco mesmo com forma impecável. Tem quem tolere risco, mas não tolere improviso. Deu pra entender, né?
Por que isso importa?
Porque a maioria “trabalha mais duro” buscando qualidade, quando o problema muitas vezes é um atrito invisível. A pessoa preferida do chefe sabe onde não pode errar e simplesmente não erra ali.
Quando você sabe onde não pode errar, você reduz atrito. Quando reduz atrito, sua influência cresce. Simples assim.
O método que vamos mostrar aqui não é diagnosticar, é observar. Você não precisa ser perfeito em tudo (porque ninguém é), mas você deveria saber onde não pode errar com seu líder.
Em outras palavras, isso é “ter respeito pelo jeito que a outra pessoa funciona” e saber jogar o jogo… Até porque você provavelmente já sabe que os profissionais promovidos são os que fazem o trabalho do líder mais fácil.
🔵 AVISO IMPORTANTE:
Você está recebendo de cortesia uma edição completa da better work Pro. Como essa é uma edição mais longa, o seu email pode cortar parte dela. Clique aqui para ler essa edição completa.
Os critérios para fazer o mapeamento das preferências do seu líder.
(Um recado de amigo para todos os líderes que lêem a better work: priorize os principais pontos que te incomodam aqui dentro, escrevam em um documento rápido e compartilhem com seu time. Custa pouco e muda muito. Sugestão de recado pra enviar junto com o documento: “Li uma edição da better work e criei esse documento, porque acho que pode ajudar a reduzir atrito em tudo que estamos construindo juntos” e encaminhe também essa edição.)
👉 Como usar esse material?
Nem tudo vai ser fácil de responder. Não tem problema. Responda o que conseguir. Nossa sugestão: copie e cole esse material em um bloco de notas ou Word/Docs e escreva suas respostas. Algumas vezes, sua resposta clara vai ser o que seu chefe gosta. Outras vezes, vai ser o que ele não gosta (mesmo sem ter clareza do que ele gosta). Anote tudo nesse documento.
Vamos às categorias do mapeamento:
1⃣ Consumo de informação.
O primeiro padrão é perceber como o líder absorve informação. Existem 2 abordagens básicas que você precisa diferenciar: alguns líderes querem a conclusão primeiro, enquanto outros precisam entender o raciocínio antes de comprar a recomendação.
Critérios observáveis:
Quando recebe um e-mail longo, ele responde ao ponto principal ou pede resumo?
Em reuniões, ele interrompe perguntando "qual é a recomendação?" ou deixa você desenvolver?
Ele valoriza anexos completos ou se incomoda com excesso de material?
Ele pede "me manda os detalhes depois" ou "me explica melhor o racional"?
Adaptação:
Para um líder orientado à conclusão, comece com: "Recomendação: fazer X. Motivo: Y. Risco: Z." Para um líder orientado ao contexto, comece com: "Contexto, tensão, alternativas consideradas, recomendação".
2⃣ Tomada de decisão.
Esse talvez seja o critério mais importante.
Os líderes têm motores decisórios diferentes. Alguns se convencem com dados, enquanto outros confiam mais em lógica estratégica, benchmark de mercado, percepção política ou experiência acumulada. As perguntas que ele faz revelam qual é a sua âncora de decisão.
Critérios observáveis:
Ele pergunta "quais são os números?"
Ele pergunta "o que outras empresas fazem?"
Ele pergunta "qual é o risco disso dar errado?"
Ele pergunta "quem precisa estar alinhado?"
Ele pergunta "qual é sua recomendação?"
Ele pergunta "qual é o trade-off?"
Na prática: quando ele pergunta muito por números, entregue dados antes de opinião. Quando pergunta por trade-offs, mostre alternativas. Quando pergunta por stakeholders, antecipe impacto político. Quando pergunta por benchmark, traga comparáveis. Quando pergunta pela sua recomendação, não chegue apenas com análise; chegue com posição.
3⃣ A definição de uma boa entrega.
Cada chefe tem uma definição diferente de qualidade. A qualidade pode ser percebida como profundidade, clareza, velocidade, alinhamento político ou zero erro, dependendo do líder (e essa é uma das melhores, e mais difíceis, informações que você vai ter).
Critérios observáveis:
O que ele elogia nas entregas dos outros?
O que ele corrige com mais frequência?
O que o faz pedir retrabalho?
Ele reclama mais de falta de detalhe, falta de objetividade, erro numérico, estética ruim, recomendação fraca ou ausência de contexto?
Quando ele diz "bom trabalho", o que exatamente estava presente?
Um profissional atento deveria montar uma lista simples, como "Meu chefe elogia quando há clareza, recomendação explícita, poucos slides e números auditáveis" ou "Meu chefe critica quando a apresentação é bonita, mas não responde à pergunta central".
Essa lista é ouro.
4⃣ Nível de autonomia.
Há líderes que querem ser envolvidos no raciocínio, enquanto outros querem que você resolva o problema e traga apenas a decisão pronta. A forma como você trabalha muda bastante dependendo dessa preferência.
Critérios observáveis:
Ele pede para ser copiado em tudo?
Ele se incomoda quando alguém toma decisão sem avisar?
Ele responde bem quando você chega com uma recomendação fechada?
Ele diz "me envolve antes" ou "não precisava ter trazido isso pra mim"?
Ele delega problema ou delega tarefa?
A pergunta central aqui é: esse líder quer ser consultado, informado ou poupado? Essa distinção muda tudo.
Na prática: quando o líder quer ser consultado, traga opções antes de fechar. Quando quer ser informado, mande updates objetivos. Quando quer ser poupado, resolva e só escale exceções relevantes.
5⃣ Formato de comunicação.
Aqui entram e-mails, apresentações, mensagens e reuniões.
Critérios observáveis:
Ele responde melhor a WhatsApp, Slack, e-mail ou reunião rápida?
Ele ignora mensagens longas?
Ele pede "coloca em slides"?
Ele prefere documento escrito?
Ele decide melhor conversando ou lendo antes?
Ele gosta de pré-read ou acha burocrático?
Adaptação:
O líder visual se move com slides, gráficos e tabelas comparativas. O líder verbal aproveita uma narrativa clara em reunião. O leitor quer um memo curto de pré-read. O líder assíncrono funciona bem com e-mails estruturados. E o líder de conversa se sente melhor com 15 minutos diretos e uma pauta objetiva.
6⃣ Reação a problemas e imprevistos.
O comportamento sob pressão revela muito mais do que o comportamento em rotina.
Critérios observáveis:
Quando algo dá errado, ele procura culpado ou causa?
Ele quer saber o impacto primeiro ou a origem do erro?
Ele valoriza transparência ou tenta controlar a narrativa?
Ele se acalma quando recebe plano de ação?
Ele se irrita mais com o erro ou com a demora para avisar?
Adaptação:
O chefe orientado a controle responde bem a "Problema, impacto, causa provável, plano, prazo, responsável." O chefe orientado a aprendizado quer entender "O que aconteceu, o que aprendemos, como vamos evitar repetição." O chefe orientado a reputação precisa ouvir "Impacto nos stakeholders, narrativa, próximos passos."
7⃣ Evidências que convencem.
Nem toda evidência tem o mesmo peso para todo líder.
Critérios observáveis:
Ele se convence com dados internos?
Com fala de cliente?
Com benchmark de mercado?
Com opinião de especialista?
Com experiência passada?
Com simulação financeira?
Com alinhamento estratégico?
Isso importa muito para apresentações, porque um mesmo argumento pode ser apresentado de formas diferentes:
"Os dados mostram..."
"Clientes estão dizendo..."
"Empresas similares fazem..."
"O impacto financeiro estimado é..."
"O risco estratégico é..."
"Isso está alinhado com a prioridade X."
Você precisa saber qual dessas frases abre mais portas com seu líder.
8⃣ Sensibilidade política.
Alguns líderes julgam uma entrega exclusivamente pela qualidade técnica, mas há também quem considere o impacto em áreas, pares, superiores e a narrativa interna como parte crucial da avaliação (lembre também que o chefe o seu chefe é uma pessoa, risos).
Critérios observáveis:
Ele pergunta "quem já viu isso?"
Ele pede para alinhar antes com outras áreas?
Ele evita expor conflitos em reunião grande?
Ele se preocupa com como a mensagem será recebida?
Ele muda a recomendação dependendo de quem estará na sala?
Na prática:
Com líderes politicamente sensíveis, a melhor análise não é suficiente. Você precisa incluir mapa de stakeholders, riscos de comunicação e plano de alinhamento. Exemplo: "Antes de levar para o comitê, sugiro alinhar com Produto e Financeiro, porque a recomendação impacta orçamento e prazo".
9⃣ Horizonte de tempo
Os líderes têm horizontes de tempo diferentes. Enquanto uns pensam no mês, há quem pense no trimestre, no ano ou na carreira e reputação da área. Eu já tive líder que anunciou explicitamente que “nossa área de vendas vivia pelo mês” (obviamente, é um erro gigante, mas é como a cabeça dele funcionava).
Critérios observáveis:
Ele pergunta pelo impacto imediato ou pela consequência futura?
Ele fala mais de meta mensal, planejamento anual ou construção de capacidade?
Ele aceita perder eficiência hoje para ganhar escala depois?
Ele prioriza resultado rápido ou sustentabilidade?
Adaptação: com líderes de curto prazo, enfatize impacto imediato, prazo e execução. Com líderes de longo prazo, conecte a entrega à construção de sistema, cultura, vantagem ou capacidade.
É muita informação!?
Talvez seja, mas é um trabalho que você vai fazer uma vez e que vai mudar o jogo pra você. Confia.
Além de tudo isso, poderíamos falar também, por exemplo, de qual o grau de formalidade e acabamento que o líder espera dos materiais; da tolerância a risco e surpresas que ele/a tem; da preferência por profundidade ou velocidade etc., mas priorizamos os 9 principais pontos.
Com esse material criado, você deve, depois, criar um assistente de IA que adapta 100% das suas futuras entregas (apresentações, documentos, emails, mensagens etc.) à preferência de comunicação do seu líder.
🔵 Se você não sabe como criar seu próprio Assistente de IA, você deveria participar do fluênc.ia, nossa aula prática ao vivo (e gratuita) focada para profissionais do mundo corporativo que não são técnicos. Já é na semana que vem. Reserve sua vaga clicando aqui.
Mas será que isso é tão relevante assim?
Com certeza, senão nós não escreveríamos uma edição só sobre isso.
01: Nem todo líder requer esse nível de análise, mas o ponto é que isso não vale só pro seu líder, mas também pras pessoas relevantes de outras áreas/departamentos envolvidas nos seus projetos.
02: Nem todo líder vai ser difícil de lidar, mas quando você tem um líder difícil de lidar “o jogo é outro” e esse tipo de exercício ajuda muito.
03: No “pior” dos casos, você aprendeu a fazer uma ótima leitura de pessoas que pode te ajudar em entrevistas e em próximos desafios profissionais.
Crescer no jogo corporativo é mais sobre entender sobre pessoas do que qualquer outra coisa (pergunte isso a todos os grandes líderes que conhece e se surpreenda com a resposta).
Fechamos a edição por hoje (aliás, só pra lembrar: você acabou de acessar uma edição da Newsletter Pro da better work, exclusiva pra assinantes — nós costumamos abrir algumas edições completas para os leitores free).
O conteúdo é importante. Continuaremos falando disso, porque vai ditar boa parte do futuro do trabalho. Não tem como escapar.
O que você achou dessa edição?
Nos encontramos na semana que vem e espero que você consiga traduzir essa edição para o seu dia a dia.
Se eu puder ajudar com algo, não hesite em me mandar uma DM e dizer que veio da better work.
🆘 Ou, se for algo mais técnico, envie um email pra [email protected] e a gente resolve rapidinho.
Um abraço,
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