Boas-vindas às novas 158 pessoas que se inscreveram na better work na última semana! Agora, somos 122.362 futuros&novos líderes construindo a maior comunidade de carreira do Brasil.
👋 BOA NOITE.
Quando Bill Gates, Michael Bloomberg, Reed Hastings (fundador do Netflix) e tantos outros executivos que muito provavelmente influenciam seus líderes falam que são influenciados pelos pensamentos de um cara, você para pra ouvir esse cara.
No nosso 1:1 de hoje:
Nós trouxemos os 4 principais insights de um dos livros mais respeitados do mundo (que pouca gente para pra ler, de tão grande que é): Princípios, do Ray Dalio.
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O que a fundadora do Nubank te falaria sobre IA? (Não, este não é um anúncio.)
O Nubank não anunciou aqui na Better Work (ainda? 👀), mas nós colocamos esse conteúdo aqui, porque acreditamos que vale ser compartilhado pra todo mundo.
O vídeo desse link aqui (👈) não está relacionado ao tema de hoje, mas você precisa assistir… E precisa assistir, porque é quase um vídeo de serviço público. Nele, a Cris Junqueira, fundadora do Nubank, fala sobre como ela mesma está usando IA no seu dia a dia.
Recentemente, ouvi de um CEO de empresa que tem pouco tempo pra aprender IA. Coincidentemente, esse vídeo apareceu na minha timeline logo após.
Você pode concordar com o avanço da IA ou pode não gostar, mas não seria uma escolha inteligente não ouvir, por exemplo, o que a Cris Junqueira tem a dizer.
Não vamos dar mais spoilers. Ah, e um detalhe importante: esse vídeo, junto com outras referências, foi compartilhado na nossa comunidade do Close Friends no WhatsApp.
Lá no Close Friends, temos:
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E depois a gente dá mais spoiler (mas é só coisa boa)… 😇
Clique no botão acima pra participar!
Importante: não vai aparecer ninguém no grupo além de você, mas já temos quase 1.500 pessoas lá. Esse é o lado bom da comunidade no WhatsApp: ela mantém a privacidade do seu número.
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🔵 O PROMPT DA SEMANA
Com base nas nossas conversas e no quanto você já conhece sobre mim, onde eu passo pano para mim mesmo? O padrão que eu cobro dos outros, mas isento em mim. Que desculpa eu continuo aceitando de mim mesmo? Não me dê uma resposta genérica ou motivacional. Quero uma análise honesta, específica e útil. Me ajude a pensar sobre isso e não invente respostas se identificar que não tem dados suficientes pra responder.
Copie e cole esse prompt na sua ferramenta preferida de IA, mas lembre-se: esse prompt só realmente funciona com a ferramenta de IA que mais tem seu contexto profissional. Esse é um prompt que leva em consideração o padrão por trás das suas interações com a IA (e se você ainda não tem boa parte do seu contexto pessoal e profissional em uma IA, você está ficando pra trás).
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🔵 BIG IDEA
Ray Dalio pode ser muito útil para a sua carreira.
Ray Dalio fundou a Bridgewater Associates em 1975 e a transformou no maior fundo de hedge do mundo, com mais de US$ 130 bilhões sob gestão. Seu livro Princípios, publicado em 2017, vendeu mais de 5 milhões de cópias ao redor do mundo.
Os ensinamentos dele influenciaram incontáveis líderes e executivos (é só clicar aqui nesse link pra ver a fila de gente incrível que parou pra recomendar o livro dele), mas a verdade é que poucas empresas conseguem replicar o que ele ensina no seu livro.
Por que pouca empresa consegue replicar?
Porque o núcleo do pensamento de Dalio, a chamada transparência radical, é MUITO difícil de implementar como empresa. Poucas organizações têm cultura, liderança e maturidade para suportar feedback sem filtro e tomada de decisão sem hierarquia de ego como ele defende. A Bridgewater, empresa do Ray, levou décadas para construir isso, e ainda assim é chamada de seita pelos críticos.
Mas a notícia ainda é boa, porque pra aplicar como indivíduo, como pessoa, é diferente (e muito mais fácil).
E pra começar a edição de hoje, vale trazer um exemplo de “trabalhar com base em princípios” da Claire Hughes Johnson, que foi COO da Stripe de 2014 a 2021, período em que a empresa cresceu de menos de 200 funcionários para mais de 6.000, e antes disso passou quase 10 anos no Google em posições de liderança.
Ela escreveu um documento chamado "Working with Claire", um guia de princípios sobre como ela trabalha, o que espera das pessoas ao redor e como prefere receber feedback. Quando chegou à Stripe, compartilhou o documento abertamente. Ele se espalhou pela empresa e outras pessoas começaram a escrever os seus próprios.
A ideia veio de uma pessoa que decidiu ser clara sobre seus próprios princípios antes de exigir clareza dos outros e esse é o ponto desta edição.
Você não precisa reformar completamente o seu time (embora seja isso que Ray Dalio mostra que fez no seu livro). Você precisa de um sistema próprio (que Dalio também defende que você faça no livro) e esse sistema começa com uma pergunta que a maioria dos profissionais nunca para para responder: quais são, de fato, os seus princípios de trabalho?
Princípios intencionalmente criados deveriam guiar suas ações e decisões.
…
Crie o seu próprio código de conduta.
A ideia mais fundacional do Dalio é simples (só que também é incômoda): escreva como você lidera. Ele chama isso de codificar os seus princípios.
Parece mecânico, mas não é. A gente tem um jeito padrão de operar: como damos feedback, como lidamos com conflito, como priorizamos sob pressão etc., mas quase ninguém documenta isso. É o que o Dalio defende e o livro Princípios é justamente isso: um registro público de como ele pensa.
Na prática de liderança, isso é um presente pro time. Quando os princípios estão escritos, as pessoas sabem o que esperar. Você sabe como agir quando a situação fica difícil e em vez de reinventar a sua abordagem a cada crise, você constrói uma fundação que pode ser refinada ao longo do tempo.
E sim, eu sei que falamos que “implementar isso pro time” é muito difícil…
Mas quando os seus princípios estão escritos, você sabe como agir. Mais importante que isso, você sabe o que não fazer e qual caminho não tomar.
Faça um exercício rápido:
Escreva quais são os 3 princípios que ditam como você toma decisões (muita gente vai travar nisso e isso já é um sinal).
Pegue uma decisão recente e se pergunte: ela estava alinhada com algum desses princípios?
Compartilhe um desses princípios com seus colegas ou com seu líder e pergunte como ele aparece no seu comportamento na visão deles.
A parte mais importante:
Existe um conceito clássico de gestão, desenvolvido por Chris Argyris e Donald Schön em 1974, que separa "espoused theory" (a teoria declarada, o que dizemos que valorizamos) de "theory-in-use" (a teoria em uso, o que nossas ações revelam na prática). O exercício de escrever princípios força esse conflito entre o que a gente gostaria que fosse verdade e o que a gente faz mesmo.
Você senta para escrever "dou feedback direto" e percebe, ao revisar decisões reais, que evita conversas difíceis há meses. Você escreve "valorizo a autonomia do time" e percebe que revisa cada entrega antes de sair. O entregável mais valioso aqui não é a lista bonita, mas sim o desconforto de descobrir que você lidera diferente do que acredita liderar.
Quem faz esse exercício de verdade costuma sair com menos certezas sobre si, não mais.
Esse é exatamente o ponto do exercício, porque isso ajuda no longo prazo.
Uma dose importante de vida real:
Tem uma coisa que o próprio Dalio admite sobre a Bridgewater e que raramente aparece quando as pessoas citam o livro (mas a gente, obviamente, trouxe pra você): mesmo com todo o sistema de princípios construído ao longo de décadas, muita gente dentro da empresa continuava lutando para traduzir os princípios em ações efetivas, porque hábitos e barreiras emocionais continuavam mais fortes que o raciocínio.
Isso acontece, obviamente. Só guru de Instagram que vai falar o contrário… Risos.
Escrever resolve parte do problema, mas o que realmente resolve é criar um processo de checagem periódica: pegar decisões reais dos últimos 30 dias e perguntar, uma por uma, se elas batem com o que está escrito. Sem esse processo, a lista vira decoração e quem te fala isso é o próprio Ray Dalio.
🔵 Perguntas provocadoras (e úteis):
Se eu pedisse para três pessoas que trabalham com você descreverem os princípios que guiam suas decisões, elas escreveriam a mesma coisa que você escreveria sobre si mesmo?
O que você faz que nunca colocaria por escrito, mesmo sabendo que faz?
…
Transparência radical (e segurança psicológica).
Olha que curioso: lá na Bridgewater, empresa do Dalio, quase todas as reuniões são gravadas. Feedback é dado abertamente, mesmo quando desconfortável. É uma decisão cultural, construída sobre a premissa de que honestidade gera clareza e clareza gera resultados melhores.
Tem muita empresa por aí que fala da importância de transparência, mas o discurso é outro. No mundo do Ray, transparência é uma disciplina exercida literalmente todo dia, toda hora.
De acordo com o Ray, transparência radical não significa compartilhar tudo. Significa remover o medo da verdade. Quando o time sabe que pode falar livremente, para de adivinhar o que está "realmente" acontecendo.
Só que isso exige muita coragem e um alinhamento gigante entre a empresa toda…
Muitos líderes evitam transparência porque têm medo de conflito. Ironicamente, transparência reduz conflito ao lidar com a tensão cedo, antes que ela vire algo tóxico.
Só que se a transparência radical é sua com seu líder ou seu par, por exemplo, fica mais fácil (ou menos difícil) de fazer acontecer.
O livro recomenda, por exemplo, criar um canal de "red flag" onde qualquer pessoa possa levantar preocupações, de forma anônima ou direta.
Nós preferimos recomendar algo mais simples e menos polêmico, principalmente pelo fato de você, nosso leitor, muito provavelmente não ser o fundador ou CEO da empresa: seja transparente com seu líder, fale sobre problemas (e traga sugestões), fale sobre preocupações (e mostre dados), fale sobre o que precisa melhorar (e mostre melhorando).
Um insight ainda mais importante:
Gravar tudo e dar feedback em público são mecanismos que o Dalio cita pra ajudar nessa transparência, mas não é tão simples assim.
Em cultura corporativa muito hierárquica, e a brasileira tende a ser, expor alguém publicamente costuma ativar autopreservação e silêncio (a famosa “guarda alta”). A pessoa concorda na reunião gravada e dispara o desabafo no WhatsApp paralelo depois.
Você pode ter transparência total e medo total ao mesmo tempo. Esse é o problema.
O modelo da Bridgewater funcionou dentro de uma cultura específica e altamente filtrada de pessoas que escolheram aquele ambiente. Tentar importar o ritual sem importar a seleção de quem topa o jogo (que acontece lá nos EUA) é arriscado, por isso que nós recomendamos tanto adaptar o livro Princípios primeiro pro CPF, não pro CNPJ.
Uma dose a mais de realidade:
Na maioria das empresas, as pessoas têm 2 trabalhos: o real e o de administrar as impressões que os outros têm sobre como fazem o trabalho real. Ray escreve isso sem rodeio nenhum, e se você parasse pra medir quanto da sua energia semanal vai pra esse segundo trabalho, o número provavelmente vai te incomodar.
Quando a transparência radical funciona, ela elimina esse segundo trabalho, e toda a energia que ia pra manutenção de aparência volta pro que importa. O problema é que a maioria das pessoas nunca parou pra pensar ou calcular quanto está pagando pra manter a imagem.
🔵 Perguntas provocadoras (e úteis):
Existe algo que você sabe há semanas e ainda não disse ao seu líder porque calcula que o custo de falar é maior que o de calar?
É difícil saber com certeza, mas você apostaria que as pessoas ao seu redor te dão a verdade ou te dão a versão da verdade que você consegue ouvir sem reagir mal?
Se transparência total e medo total podem coexistir, qual dos dois você está alimentando mais no seu ambiente hoje?
…
Discordância inteligente é melhor que harmonia superficial.
O Dalio construiu a cultura da Bridgewater para convidar discordância. Ele literalmente treina o time para questionar ativamente, desafiar posições de forma construtiva e buscar pontos de vista opostos.
Já imaginou trabalhar assim? Risos.
Na maioria dos times, a gente evita discordância. As pessoas balançam a cabeça, guardam as preocupações pra si e sorriem nas reuniões, só pra reclamar depois. O Dalio inverte isso totalmente.
Ele diz que o trabalho do líder não é eliminar discordância e sim conduzir a discordância, ensinar o time como discordar sem danificar relações e transformar debate em algo intencional e produtivo.
Não é fácil e não é o foco dessa newsletter mostrar como fazer isso pro seu time ou empresa, mas é perfeitamente possível trazer pra sua realidade como profissional.
As recomendações do Dalio:
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