Boas-vindas às 349 novas pessoas que se inscreveram na better work na última semana! Agora, nós somos 124.044 profissionais que se tornam cada semana mais preparados pra essa nova era do trabalho com IA.

Ninguém vai marcar uma reunião com você pra te avisar que você parou de crescer na carreira.

O teto da carreira não desmorona, ele só deixa de acontecer, em silêncio, enquanto sua agenda segue cheia e você jura que estabilidade é a mesma coisa que segurança.

Nessa edição, vamos falar de como perceber que você pode ter “travado” antes que a ficha caia tarde demais… E também sobre o que fazer quando isso acontecer.

_{Copie e cole esse prompt na sua ferramenta preferida de IA, mas lembre-se: esse prompt só realmente funciona com a ferramenta de IA que mais tem seu contexto profissional. Esse é um prompt que leva em consideração o padrão por trás das suas interações com a IA (e se você ainda não tem boa parte do seu contexto pessoal e profissional em uma IA, você está ficando pra trás).}

🔵 Por que isso importa tanto?

O risco real que alguém que trabalha no mundo corporativo e tem ambições deveria considerar é “será que vou ser demitido?” e sim não ficar parado enquanto o chão tá se mexendo debaixo dos seus pés, porque o mercado muda, as ferramentas mudam e o que era diferencial vira commodity. É assim que as pessoas continuam no mesmo lugar achando que estabilidade é a mesma coisa que segurança.

O pior é que não é fácil reconhecer o teto no momento em que a gente bate nele. A ficha cai depois, mais tarde. Por isso, vale ter um mapa dos sinais antes, não pra entrar em pânico com um deles isolado, mas pra ler o conjunto e decidir o que fazer com clareza.

E o recado mais importante dessa newsletter: “bater num teto” aqui não significa o caos. Significa oportunidade de melhoria pra sua própria carreira.

Toda carreira se move em duas perguntas ao mesmo tempo.

Quando as duas respostas são sim, você está crescendo de verdade. Só que quando alguma delas trava, você pode ter batido num teto, mesmo que o salário ainda pingue bem e o crachá continue funcionando.

E existem 3 formas mais clássicas - vamos dizer assim - disso acontecer:

Aqui é o cenário clássico onde seu gestor segue prometendo crescimento que não chega (nem sempre assim, obviamente, mas vale a ilustração). Você faz trabalho de sênior num cargo de júnior, fica por lealdade e não por lógica, entra no piloto automático todo dia e não tem mais nada novo pra aprender.

O erro clássico aqui é confundir ser valorizado com ser desenvolvido. São coisas diferentes: te valorizar é gostar de ter você onde você está; te desenvolver é abrir mão de você onde você está.

Um jeito simples de enxergar se você está nessa é parar de perguntar ao seu líder "quando eu vou crescer?" e perguntar "o que precisaria ser verdade pra eu crescer aqui nos próximos seis meses?". Se a resposta for concreta, você tem um plano. Se for vaga de novo, você tem a sua resposta, sem contar o cenário óbvio que seu líder não está te trazendo bons feedbacks… E isso pode ser culpa sua - continue na newsletter pra entender o que fazer na prática pra facilitar isso.

Sempre dependeram de você, e é justamente isso que te prende. Suas ideias são usadas, mas o crédito não vem. Você já cresceu além do que aquele lugar comporta e continua ali mesmo assim, tempo demais.

Quem é insubstituível na cadeira atual raramente é promovido pra cadeira de cima, porque promover você significa desmontar a estrutura que funciona por causa de você. Observação importante: isso não acontece sempre. Isso acontece, infelizmente, em empresas onde a liderança não é bem treinada e as pessoas enxergam “você ser subir e sair de onde está” como uma ameaça.

O movimento e a possível saída aqui, além de obviamente ter boas conversas com seu líder, parecem contraintuitivos e poucas pessoas têm coragem de fazer, porque assusta: a ideia é “se tornar substituível” de propósito. Documente, treine, delegue, forme quem faz o que você faz (e, por favor, lembre-se de dar visibilidade a tudo isso que está fazendo). Você só vira promovível quando deixa de ser imprescindível ali embaixo.

Essa daqui é tipo a estagnação em altitude um pouco mais elevada. Ninguém mais te mentora, sua ambição sumiu da conversa e você até treina seus próprios substitutos, o mesmo cargo se repete de um ano pro outro, o último aumento foi quase uma ofensa e o seu currículo começou a parecer desatualizado. Suas habilidades envelhecem a cada trimestre e você sente isso.

Taiwan, Rússia, África do Sul e Brasil. Antes de fazerem parte da criação dos impérios da tecnologia, eles deixaram seus países de origem para levar seus talentos aos EUA.

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^{Agora sim, voltando ao que podemos fazer a partir do momento em que identificamos esses 3 tetos:}

Antes, quero te falar um dos melhores conselhos que eu já recebi na carreira: a maioria dos liderados trata feedback como algo que acontece com elas. É tipo chuva: você espera, e aí ele vem ou não vem.

Você precisa inverter isso: feedback é algo que você projeta. É output de um design seu. O seu líder não está te sonegando retorno por maldade nem por falta de tempo (na verdade, ele pode estar sim, mas acontece com menos frequência do que parece). A real é que ele provavelmente está respondendo, com precisão, à facilidade ou à dificuldade que você criou pra ele te ajudar.

Troque a pergunta "por que meu chefe não me dá feedback" por "o que no meu jeito de pedir está tornando o feedback caro demais pra ele". Esse é um dos melhores conselhos de carreira que podemos te dar. É duro, mas é necessário.

Ops. Para continuar lendo todos os 6 principais pontos, você precisa ser assinante Pro da Better Work.