Boas-vindas às 298 novas pessoas que se inscreveram na better work na última semana! Agora, nós somos 124.342 profissionais que se tornam cada semana mais preparados pra essa nova era do trabalho com IA.
👋 BOA NOITE.
Existem reuniões que deveriam ser um email…
E existem reuniões que nunca poderiam ser um email.
Na edição de hoje, falaremos sobre as famosas reuniões one-on-one ou um pra um (que escreveremos aqui como 1:1), com um compilado de entrevistas e depoimentos de líderes de empresas globais.
Sim, esse é um daqueles emails que você salva e marca com uma estrelinha aí no seu email, porque você vai querer voltar nele no futuro.
No nosso 1:1 de hoje:
1⃣ Os 3 tipos diferentes de 1:1 e como identificar cada um deles pra fazer o tempo valer cada segundo (e ninguém ficar com vontade de ter cancelado antes);
2⃣ O assunto “elefante na sala” que não deveria ser ignorado nas reuniões 1:1 e como você pode abordar ele (e ainda se beneficiar disso);
3⃣ De quem realmente deveria ser a responsabilidade do 1:1;
4⃣ E um banco de 55 perguntas extremamente úteis para suas próximas reuniões 1:1 serem um sucesso.
PS: uma recomendação de um texto rápido que mostra pra você por que “longe não é difícil”. Clique aqui para entender.
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Com base nas nossas interações e no quanto você já conhece sobre mim, onde eu estagnei e aceitei isso como meu teto? E se não for um limite, mas só onde eu parei de forçar? Não me dê uma resposta genérica ou motivacional. Quero uma análise honesta, específica e útil. Me ajude a pensar sobre isso e não invente respostas se identificar que não tem dados suficientes pra responder.
Copie e cole esse prompt na sua ferramenta preferida de IA, mas lembre-se: esse prompt só realmente funciona com a ferramenta de IA que mais tem seu contexto profissional. Em outras palavras: com a IA que você mais usa. Esse é um prompt que leva em consideração o padrão por trás das suas interações com a IA - e se você ainda não tem boa parte do seu contexto pessoal e profissional em uma IA, você está ficando pra trás (sem sensacionalismo aqui).
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Como fazer os 1:1s serem a reuniões que ninguém quer faltar.
É muito difícil você conversar com alguém do mundo corporativo que sempre gostou de fazer as reuniões de 1:1. Tem gente que já teve uma ou outra boa experiência e tem muita gente que já teve péssimas experiências.
E isso acontece, porque tem muito gestor (e também muito liderado) que não sabe como aproveitar melhor um horário de qualidade como o 1:1.
Hoje já virou consenso que 1:1 importa, com exceção de alguns líderes excêntricos (mas incríveis) como esse daqui.
O 1:1 está em toda lista de boas práticas de gestão que você abre por aí. Um checkpoint semanal dedicado, um espaço pra levantar questões, pra cuidar daquela relação entre gestor e liderado que sustenta quase tudo, pra dar feedback com alguma constância. Pro gestor, é a chance de sentir o pulso de como cada pessoa do time está de verdade, e de ligar a ambição de carreira dela (aquela dos próximos anos) com a semana que começa amanhã.
Ninguém discute mais o porquê.
O problema é o como.
Tem uma montanha de dado explicando por que a 1:1 importa, e uma floresta amazônica inteira de templates e pautas prontas te esperando no Google e, mesmo assim, acertar uma 1:1 continua difícil pra caramba.
No corre do dia a dia, o gestor está equilibrando vários liderados (com sorte, não mais que uns 8 diretos) e uma agenda entupida (enquanto tenta obedecer àquela outra regra de ouro de jamais cancelar esse horário sagrado).
E aí vem a pergunta que trava todo mundo: o que raios abordar nesses 30-45 minutos?
Do liderado que responde tudo em monossílabo ao que usa o tempo como terapia, o gestor fica no meio de uma dúvida honesta:
“A 1:1 é uma sessão livre de coaching ou um check-in tático, todo estruturado?”
Hoje, vamos tirar essa e muitas outras dúvidas e te entregar um material que - assim esperamos - vai servir de guia por muito tempo pra você.
🔵 Algumas opiniões não tão populares pra você considerar antes da gente mergulhar no tema:
A 1:1 é a reunião do liderado, não do líder. A maioria dos gestores roda a 1:1 como ferramenta de coleta de status pra si mesmo. A versão “melhorada” inverte essa lógica: o liderado define a pauta, e o trabalho do líder é ouvir e remover obstáculos. Isso vem de Andy Grove (High Output Management) e Ben Horowitz.
Ata contínua é o que faz a 1:1 compor juros. Sem um documento vivo, toda 1:1 recomeça do zero e o liderado percebe que você não guardou nada da última. Continuidade é o que vai separar “12 reuniões de de 12 conversas soltas”.
Dá pra extrair valor até de um líder ruim. Depende muito menos de o gestor ser bom do que de você chegar preparado, com duas ou três perguntas de verdade anotadas antes de sentar. Regra de bolso: pergunta boa puxa resposta boa até de líder mediano, e liderado passivo desperdiça até o melhor chefe.
E, por último mas não menos importante: existem tipos diferentes de 1:1 que falaremos aqui no texto a seguir.
…
As 5 dimensões dos 1:1 excelentes.
2 pontos antes de entrarmos nas 6 dimensões:
01: Você pode ser líder ou liderado. Essa edição será igualmente útil. O que muda é o ponto de vista pelo qual você está enxergando as coisas.
02: Nessa edição, citei diferentes referências de empresas globais que você poderá clicar pra aprofundar. Esse é o tipo de conteúdo que você descobre acompanhando o que acontece no mundo em vez de só acompanhar o que acontece no Brasil. A internet em inglês é bem maior.
1⃣ Existem categorias de diferentes 1:1 (e você precisa sempre de 3 tópicos prontos).
Michael Lopp liderou engenharia na Apple, Slack, Pinterest e Palantir, e escreve sobre liderança há mais de uma década (tirei essas minhas referências daqui).
Ele divide as 1:1s em três tipos, e reconhecer o tipo na largada muda tudo o que você faz nos 30/45 minutos seguintes.
A atualização: "são meus projetos, minhas pessoas, e é assim que as coisas estão". Quando percebe que a conversa vai por aí, Lopp escuta em dobro, caçando uma “pepita de ouro” que possa virar assunto de verdade.
O desabafo: uma sessão de terapia, o liderado está puto com algo e só precisa ser ouvido, você não precisa resolver nada.
O desastre: a versão avançada do desabafo, pânico e vontade de pedir demissão. Aqui também não querem solução, querem ser ouvidos.
No lado tático, ele sugere 1:1 de 30 minutos por semana, mas com 45 reservados na agenda pra ter folga se passar do tempo.
O ponto de fundo é que uma boa 1:1 é uma conversa, não um relatório que você recebe nem um púlpito de onde você dá ordens (o que, segundo ele, acontece demais). Pra falar de status já tem software de gestão e planilhas demais e a 1:1 não é um desses.
Ela é o tempo do liderado, a chance de você ouvir as ideias dele sobre o produto, os objetivos de carreira e a leitura que ele faz do próprio desempenho.
Pra brigar contra a tendência de cair em status (ou o silêncio de quem não traz nada), Lopp sugere manter 3 tópicos prontos. Quando o liderado diz "nada pra discutir", você puxa da sua lista e destrava a conversa. Depois de algumas semanas assim, a transição de status pra diálogo já anda sozinha.
Antes de continuar os próximos pontos, uma pausa dos nossos patrocinadores da semana:
APRESENTADO POR TAKO
500 lugares reservados para RHs, CHROs, CEOs, fundadores e… você
Na próxima semana acontece o Tako Summit: um evento exclusivo para quem está na linha de frente da pesquisa, implementação e debate sobre IA e o futuro do trabalho.
A ideia é reunir quem de fato constrói, e não apenas opina, para entender como a IA está mudando decisões de pessoas, operações e estratégia nas empresas.
Será uma imersão 100% gratuita no dia 04/08, no rooftop do Allianz Parque, em São Paulo.
👉 Para participar, entre na lista de interesse clicando aqui. As vagas serão confirmadas mediante verificação de perfil.
Agora sim, voltando ao nosso conteúdo:
2⃣ Fale sobre o elefante na sala: o medo/confusão/dúvida sobre a Inteligência Artificial.
Eu apostaria alto que ainda tem pouca gente colocando esse assunto na mesa nas 1:1s
De um lado, o liderado se pergunta se está ficando pra trás, se vai virar dispensável, e prefere não expor que não domina a ferramenta. O gestor sente que precisaria tocar no tema, mas não sabe como puxar sem que soe como ameaça velada, então empurra pra próxima.
Aí o resultado é que a IA acaba sendo o item mais presente e menos falado dessas conversas. E o problema de um assunto não dito é ele migrar pra ansiedade, (e ansiedade não anunciada costuma vazar pra baixo desempenho).
O erro de enquadramento está em tratar isso como conversa de tecnologia. Não é. É conversa de carreira, da mesma família de "qual sua próxima habilidade a desenvolver" e "como é o próximo degrau de senioridade pra você". Quando entra por esse ângulo, a IA para de ser a coisa que ameaça a vaga e vira oportunidade de se destacar.
A pergunta certa deixa de ser "você está usando as ferramentas?", que soa a cobrança e trava, e passa a ser "que parte do seu trabalho a IA consegue absorver pra sobrar tempo pra parte que só você faz?". Essa virada tira o liderado da defensiva e coloca os dois planejando o mesmo futuro, em vez de um cobrando e o outro se justificando.
Como o texto é pra líder e pra liderado, vale endereçar os dois lados:
Para líderes:
Nomeie o assunto você primeiro, sem esperar o outro trazer. "Queria a gente reservar dez minutos pra falar de IA no seu trabalho, sem cobrança, é pra eu entender onde te ajudo."
Modele a vulnerabilidade antes de pedir abertura. Se você quer que a pessoa admita o que não sabe, comece admitindo o que você mesmo ainda não domina. Enquanto o gestor fingir uma fluência que não tem, o time provavelmente finge junto e ninguém aprende.
Pergunte "onde você já usa IA hoje e onde você trava?". Você sai da 1:1 com um mapa real da fluência do time, não com um palpite.
Para liderados:
Se o seu líder não puxa o assunto, puxe você. Levar o tema já é sinal de dono da própria carreira, e é raro o suficiente pra te diferenciar.
Chegue com material, não com angústia genérica. "Aqui é onde eu já apliquei IA e economizei tempo, aqui é onde eu emperro e queria sua ajuda pra destravar" muda a conversa de confissão de fraqueza pra pedido estratégico.
O silêncio sobre IA não protege ninguém. Ele só vai adiar a conversa que, mais cedo ou mais tarde, o mercado vai forçar a acontecer. A reunião de 1:1 é o lugar mais barato e mais seguro pra ter essa conversa antes que ela vire urgência.
E aí vamos deixar um spoiler só pra quem chegou até aqui no texto:
No nosso primeiro evento chamado “fluênc.ia”, tivemos +1.700 profissionais ao vivo acompanhando nossa aula.
Agora, faremos o fluênc.ia 2.0 e vamos convidar 2 executivos de algumas das maiores empresas do Brasil para compartilhar como poucos profissionais estão aproveitando a maior janela de desenvolvimento que você pode ter na sua carreira, que é se desenvolver aplicando IA do jeito certo no mundo corporativo.
Acompanhe os próximos passos aqui. Por enquanto, sem mais spoilers:7
3⃣ Abuse da melhor ferramenta que um gestor tem: boas perguntas.
Julie Zhuo (referência aqui) passou 14 anos no Facebook construindo a equipe de design de produto e escreveu um livro que recomendei algumas edições atrás chamado "The Making of a Manager".
Ela recomenda no mínimo 30 minutos por semana com cada liderado, e defende que seu tempo e sua energia são o recurso mais precioso que você tem.
A ideia central: a melhor ferramenta de um coach pra entender o que está rolando é perguntar. Tentativas de "ajudar" muitas vezes não ajudam, mesmo bem-intencionadas. Seu trabalho não é distribuir conselho nem salvar o dia, é fazer a pessoa achar a própria resposta, porque ela tem mais contexto sobre o problema do que você.
Deixe ela conduzir enquanto você escuta e investiga.
Aqui estão as perguntas nas quais ela passou a confiar para impulsionar a conversa, organizadas em três baldes:
Identificar: Essas perguntas focam no que realmente importa para o seu subordinado e em quais tópicos vale a pena gastar mais tempo.
O que está no topo da sua mente agora?
Quais prioridades você está pensando esta semana?
Qual é o melhor uso do nosso tempo hoje?
Entender: Essas vão à raiz do problema e ao que pode ser feito a respeito.
Como é o resultado ideal para você?
O que é difícil para você chegar a esse resultado?
Com o que você realmente se importa?
Qual você acha que é o melhor curso de ação?
Qual é o pior cenário possível com o qual você está preocupado?
Apoiar: Essas perguntas focam em como você pode ser de maior serviço ao seu subordinado.
Como posso te ajudar?
O que posso fazer para te tornar mais bem-sucedido?
Qual foi a parte mais útil da nossa conversa hoje?
E uma última dica importante dela para os gestores: se todas as suas 1:1 parecem um pouco constrangedoras, ótimo, é um objetivo que vale a pena.
A 1:1 ideal deixa o liderado sentindo que foi útil pra ele. Se a conversa foi agradável mas em grande parte “esquecível”, dá pra fazer melhor. Não existe jeito de formular a frase que tire o constrangimento de dizer "não sinto que você reconhece quando faço um bom trabalho" ou "quando você disse aquilo semana passada, senti que você não entendia meu projeto".
Essas coisas precisam ser ditas pra serem resolvidas, e com uma base de confiança elas ficam mais fáceis (💎).
4⃣ Seja específico, mas aberto, e coloque a empatia pra jogo.
Maggie Leung construiu a equipe de conteúdo da NerdWallet do zero e hoje é VP de Conteúdo (referência aqui).
Ela ataca a conversa fiada com perguntas específicas porém abertas. Deixa a pessoa dirigir um pouco pra ver se ela chega ao cerne sozinha, e se não chega, dá o empurrão. "O que está mais difícil do que deveria ser?" ajuda a sentir cheiro de fumaça cedo, serve pra quase qualquer situação e não julga.
Sobre não julgar: em vez de "você está sob estresse?", que força uma confissão de um jeito constrangedor, ela diz "sei que você está com muita coisa agora, se eu estivesse no seu lugar talvez estivesse estressado". Tudo bem errar o palpite, desde que a pessoa possa te corrigir e ser direta.
"O que posso fazer pra ajudar?" ou "tem algo que você quer levantar?" às vezes precisa ser dito de forma explícita, porque é o tempo do liderado e ele precisa ouvir de você que dá pra usar. Confiança assim se constrói por consistência ao longo do tempo, não da noite pro dia.
Antes de 1:1 que toca em desempenho, ela faz uma checagem do que chama de empatia dinâmica, que é entender como a pessoa se sente e então agir sobre isso num ambiente de startup que muda rápido:
A pessoa se sente investida nos objetivos? Você explicou a visão e o papel dela?
Ela sente que você tem as costas dela?
Você sabe o que motiva ela?
Em toda relação as duas partes ganham algo. O que você oferece é bom o bastante, ou ela faz melhor em outro lugar?
Ela entende o que deve fazer e como?
Tem treinamento, escopo, autoridade, recursos e tempo?
Sabe o quão importante é o pedido?
Está batendo em gargalos localizados ou sistêmicos? Se for sistêmico, o problema é seu, do quadro maior.
5⃣ Tudo fica melhor quando você anota (muito) e acompanha (mais ainda).
Lenny Rachitsky, ex-líder de produto do Airbnb (referência aqui), diz que aprendeu isso do jeito difícil: no começo como gestor, tinha um liderado de baixo desempenho e preparou horas a conversa de avaliação. Saiu achando que tinha causado impacto real e animado com o progresso pela frente. Um mês depois, foi checar: o liderado tinha memória vaga de alguns pontos e um desejo claro de melhorar, mas 95% da mensagem tinha se perdido. 2 lições saíram dali:
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