Boas-vindas às 144121 novas pessoas que se inscreveram na better work nos últimos 7 dias! Agora, nós somos 126.198 profissionais que se tornam cada semana mais preparados pra essa nova era do trabalho com IA.
👋 BOA NOITE, VOCÊ ESTÁ LENDO A VERSÃO PRO DA BETTER WORK.
Você passa anos desenvolvendo uma habilidade, se torna reconhecido por ela e, depois de uma promoção, começa a descobrir que deveria usar essa habilidade cada vez menos.
Bem-vindos à vida profissional. 😉
Parece contraditório, mas essa é uma das armadilhas mais comuns do crescimento profissional: a gente aprende a repetir aquilo que funciona, mesmo quando o contexto muda completamente.
E talvez o maior risco seja continuar recebendo elogios por algo que já deveria ter parado de fazer…
Mas vamos aprofundar nisso em breve.
INDICAÇÕES DE HOJE
🤖 Esse vídeo mostrando como o futuro do trabalho pode ser com IA, com um caso de uso de um agente dentro do grupo do WhatsApp da empresa.
🤳 Esse ex sócio e Head do iFood que tá começando a publicar no Insta, com quem você pode aprender muita coisa boa sobre carreira.
📱 Só eu achei isso daqui muito interessante e vou entrar na fila pra comprar?
….
Toda semana, um prompt novo pra te tirar do piloto automático e repensar áreas da sua carreira e vida profissional que você não costuma parar pra pensar.
O prompt dessa edição é:
Com base nas nossas interações e no quanto você já conhece sobre mim, qual é a coisa sobre mim que todo mundo consegue ver, mas eu não? Um ponto cego que eu teria vergonha de perceber que sempre esteve visível.
Não me dê uma resposta genérica ou motivacional. Quero uma análise honesta, específica e útil. Me ajude a pensar sobre isso e não invente respostas se identificar que não tem dados suficientes pra responder.
Copie e cole esse prompt na sua ferramenta preferida de IA, mas lembre-se: esse prompt só realmente funciona com a ferramenta de IA que mais tem seu contexto profissional e que possuem a memória configurada (em outras palavras: com a IA que você mais usa), porque esse é um prompt que leva em consideração o padrão por trás das suas interações com a IA.
….
APRESENTADO POR LITTLE BEAN
O que nenhum desses livros te ensinou sobre produtividade.
Você pode ler esses três livros juntos. Mas pra encarar as demandas, você só precisa de um café decente: sem banho gelado, sem vela e sem diário às 5h da manhã.
A gente facilita o seu principal hábito do dia: lançamos o Little Bean sabor Cinnamon Roll: tem gosto daquele rolinho de canela, mas é 100% café puro de Minas Gerais, sem nada de açúcar.
Pra comemorar o lançamento na firma: 40% OFF + Frete Grátis. Mas o estoque é limitado, só os primeiros que clicarem aqui vão garantir.
Toda promoção é também uma demissão.
Um dos grandes privilégios da vida adulta e do mundo corporativo é poder encontrar gente boa.
Hoje, a edição conta uma história de uma dessas pessoas que sempre marcou positivamente os lugares por onde passou (e olha que ele já passou por muito lugar bom nas posições de Diretor, VP e CEO aqui no Brasil), chamado Carlos Henrique Pegurier — ou Caíque pros mais próximos.
Você vai entender como a história a seguir guia a edição completa de hoje.
🔵 Conselho de amigo: se você for um novo líder, adicione o Caíque aqui no LinkedIn clicando aqui, porque ele quer conversar com profissionais que se tornaram líderes recentemente e pode, com certeza, te ajudar.
Essa é a história rápida que o Caíque te conta e que vai guiar nossa discussão hoje:
Quando tinha 34 para 35 anos, fui promovido a diretor na multinacional americana em que trabalhava. Fiquei feliz, claro. Era um reconhecimento importante e, considerando o momento da minha carreira, parecia uma evolução natural. O problema é que o processo inteiro aconteceu de uma maneira que, infelizmente, continua muito comum nas empresas até hoje.
Muita gente sabia que a vaga estava sendo criada, mas o assunto circulava principalmente em conversas de corredor. Ninguém sabia exatamente quais critérios seriam utilizados, quem estava sendo considerado ou como a decisão seria tomada. Até que, um dia, meu chefe me chamou para conversar na sala dele.
Ele fechou a porta, comunicou que a vaga havia sido criada e que eu tinha sido escolhido. Acho que me deu parabéns, mencionou algumas qualidades minhas e explicou que, dali a uns seis meses, eu receberia um pequeno aumento salarial, talvez de 10%. Depois, apertou minha mão, desejou sucesso e abriu a porta.
Saí daquela sala com um novo título, novas responsabilidades e praticamente nenhuma orientação sobre como exercer minha nova função. Até aquele momento, meu desempenho dependia principalmente da qualidade das minhas entregas individuais. A partir dali, meu sucesso passaria a depender do trabalho de outras pessoas, com todas as complexidades que isso envolve.
Poucos momentos da minha carreira foram tão difíceis quanto aquela transição. Meu maior receio era deixar de ser um excelente profissional individual e me transformar em um gestor medíocre. Eu acreditava que tinha alguma aptidão natural para liderar, mas logo descobri que isso estava longe de ser suficiente.
Na época, eu atribuía boa parte do problema à cultura de gestão em que minha geração havia crescido. Nós fomos treinados no comando e controle, em ambientes nos quais o bom chefe precisava ter todas as respostas, demonstrar segurança o tempo inteiro e resolver seus problemas sozinho. Pedir ajuda ou demonstrar dúvidas frequentemente era interpretado como sinal de fraqueza.
O que me surpreende é que, mais de 30 anos depois disso acontecer, eu continuo vendo profissionais serem promovidos de maneira muito semelhante. Recebem um novo cargo, um novo time, novas responsabilidades e, muitas vezes, quase nenhuma preparação. Pior: muitos dos que passaram por essa experiência acabam repetindo os mesmos erros quando chega a vez de promover alguém.
Essa história do Caíque gerou o insight pra edição de hoje, que fala sobre como toda promoção deve vir acompanhada de uma demissão.
Mas é uma demissão simbólica, calma, 😅 porque, quando alguém assume uma posição maior, precisa também abandonar parte do trabalho, dos hábitos e até da identidade profissional que construiu até aquele momoento.
A gente costuma ver uma promoção como uma “adição”: você ganha um título maior, mais responsabilidades, mais autoridade e, se tiver sorte (risos), um salário melhor, só que aí também existe uma subtração: o que fez você merecer a promoção pode ser justamente aquilo que vai atrapalhar seu sucesso no novo cargo.
“Como assim?”, você pergunta.
Imagine um excelente engenheiro de software, que é reconhecido por resolver os problemas técnicos mais difíceis da empresa. Esse engenheiro é promovido a gestor justamente porque por ser muito bom nisso, só que, quando seu time encontra dificuldades, o seu instinto continua sendo o mesmo, que é assumir o problema e resolvê-lo pessoalmente. Ele vai lá na unha e faz e, no curto prazo, isso pode até funcionar…
Mas o problema aparece quando ele percebe que, mesmo como gestor, virou o principal solucionador de problemas de uma equipe que deveria estar aprendendo a resolver o que ele resolvia. Em outras palavras: quanto mais ele assume, menos oportunidades oferece para os outros desenvolverem autonomia.
Vamos pra outro exemplo:
Agora pense num gestor que conhece profundamente cada detalhe da operação, acompanha todas as entregas e é aquele cara que mantém um padrão alto de qualidade. Ele é promovido a diretor e continua agindo exatamente da mesma maneira, querendo participar das decisões, revisar tudo e estar sempre próximo da execução.
Na cabeça dele, o que acontece? Ele interpreta que continua demonstrando comprometimento, só que na percepção dos gestores que agora respondem pra ele, ele pode estar sinalizando falta de confiança no seu time.
Percebe esse paradoxo? A empresa recompensa um conjunto de comportamentos e, depois da promoção, passa a precisar que o profissional abandone alguns deles (o ponto é que raramente alguém explica quais são esses comportamentos e por que eles precisam mudar, que é o grande ponto que o Caíque trouxe).
Mas calma, ainda tem mais.
Os hábitos que mais atrapalham essa transição costumam estar escondidos atrás de qualidades que aprendemos a valorizar. Exemplos:
O gestor que revisa todas as apresentações diz que é exigente;
O diretor que participa de qualquer decisão diz que gosta de acompanhar de perto;
E o líder que resolve todos os problemas do time diz que se preocupa com a qualidade do trabalho.
Essas justificativas podem ser super sinceras, mas o problema é que uma qualidade, quando aplicada no contexto errado, pode virar um obstáculo. Nos exemplos que demos: o mesmo rigor que ajudou você a crescer pode sufocar a autonomia dos outros; a mesma capacidade de resolver problemas pode impedir que sua equipe aprenda a resolvê-los; e por aí vai.
E sabe por que esse tema vale uma edição inteira?
Porque não estamos falando só de mudar comportamentos, mas também de abandonar parte da identidade profissional que construímos (e que nos trouxe até onde estamos).
Abrir mão desses comportamentos (que eram sinalizados como corretos e que “geravam sucesso”) é desconfortável pra caramba… E aí chegamos no provável ponto mais importante que vamos apresentar pra você na parte prática dessa edição.
.…
O que você já deveria ter feito quando fui promovido/a?
O maior problema depois de tudo isso que falamos é que quanto mais você sobe na hierarquia, mais difícil fica perceber que isso está acontecendo. Explico:
No começo da carreira, costumamos receber feedbacks relativamente diretos. Então alguém aponta um erro, sugere uma mudança e explica o que precisamos melhorar, só que conforme a gente vai assumindo posições de maior autoridade, as pessoas passam a escolher melhor o que dizem, como dizem e, principalmente, o que preferem não dizer. A turma evita confronto desnecessário, a turma começa a “administrar as reações” do chefe ou filtrar as informações que chegam até o chefe.
Quanto mais poder uma pessoa acumula, maior pode ser a distância entre o que ela precisa ouvir e o que as pessoas estão dispostas a dizer.
É por isso que um dos melhores exercícios pra quem acabou de ser promovido vai na pegada do autoconhecimento de observar o que você continua fazendo por hábito, mesmo quando sua nova posição já exige outra postura.
E existe também outro sinal onde vale ap ena a gente colocar atenção: aquilo que você mais reclama que seu time não faz pode ser justamente o que você ainda não permitiu que eles fizessem.
O exercício prático de reflexão, então.
10 a 15min de exercício com papel e caneta. Esquece o ChatGPT um pouco pra responder essas 5 perguntas do jeito mais honesto possível (e aí, depois de responder, copia tudo, joga nele e pede pra ele te provocar com base nisso — é esse o prompt mesmo).
O importante é escrever, porque as reflexões podem ficar desconfortáveis e é bastante fácil você se convencer de escapar delas com justificativas que parecem razoáveis (mas não são).
1⃣ Qual é a responsabilidade que você ainda se recusa a delegar?
Pense naquela atividade que você insiste em manter sob seu controle, mesmo tendo pessoas capazes de assumir ela.
2⃣ Como você se sentiria se outra pessoa executasse essa atividade pior do que você durante algum tempo?
Considere que desenvolver alguém exige aceitar uma curva de aprendizado, inclusive com erros que você provavelmente não cometeria. Refletir sobre isso talvez deixe escancarado uma das suas principais dificuldades, que é entender que existe uma curva de aprendizado pros outros fazerem bem o que você fazia.
3⃣ O que você precisaria deixar de acreditar sobre si mesmo pra aceitar isso?
Talvez seja a ideia de que ninguém faz tão bem quanto você, de que precisa saber tudo ou de que seu valor está diretamente ligado à qualidade das suas entregas individuais. De qualquer maneira, pensar sobre essa pergunta pode parecer simples, mas gera clareza (e clareza é o que a gente quer).
4⃣ Quem na sua equipe pode estar deixando de crescer porque você ainda não abriu mão de determinadas responsabilidades?
Aqui a clareza vai aumentando… Tente identificar pessoas concretas e oportunidades de desenvolvimento que seu comportamento pode estar limitando.
5⃣ Se você fosse promovido novamente amanhã, o que continuaria fazendo por hábito, mesmo que seu novo cargo já não precisasse disso?
Essa pergunta ajuda a identificar comportamentos que você incorporou de um jeito tão profundo à sua identidade profissional que talvez você nem perceba quando eles deixam de ser necessários (o que inevitavelmente acontece).
Depois de responder, nossa sugestão é escolher uma responsabilidade específica que você pode começar a transferir pra alguém. Aí você conversa com essa pessoa, combina expectativas e define como vai acompanhá-la sem tentar reassumir o controle na primeira dificuldade. A ideia é transformar essa reflexão em uma mudança intencional de comportamento, mesmo que isso signifique aceitar resultados inicialmente inferiores aos que você conseguiria entregar sozinho.
“Delegar pra alguém fazer nota 7 o que fazer nota 9” é um dos melhores (e mais difíceis) conselhos de gestão que eu já ouvi.
Pra concluir, então:
Abandonar velhos hábitos não significa abrir mão do seu conhecimento técnico, muito menos baixar o padrão de qualidade. Significa, na real, aprender a usar sua experiência de outra maneira, criando condições para que outras pessoas decidam, executem e cresçam sem depender da sua intervenção a cada passo.
E é aqui que voltamos àquela conversa do Caíque: as empresas ainda tratam a promoção como um prêmio pelo desempenho passado, quando deveriam também preparar o profissional para suas novas responsabilidades.
Isso exige expectativas claras, apoio e feedback honesto.
E também exige de quem é promovido: reconhecer quais comportamentos precisam mudar e ter coragem pra abandoná-los, mesmo quando eles foram fundamentais pra chegar até ali.
Talvez a pergunta mais importante depois de uma promoção seja algo na linha de: “além de tudo que você vai começar a fazer, o que precisa parar de fazer para ter sucesso no novo cargo?”
Terminamos por hoje! 😉
Queremos ouvir sua opinião sobre essa edição (sim, nós lemos todos os feedbacks e respondemos todos que conseguimos):
O que você achou dessa edição?
Nos encontramos na semana que vem e espero que você consiga traduzir essa edição para o seu dia a dia.
Se eu puder ajudar com algo, não hesite em me mandar uma DM e dizer que veio da better work.
🆘 Ou, se for algo mais técnico, envie um email pra [email protected] e a gente resolve rapidinho.
Um abraço,
powered by
